Lorenna Camila Silverio Campos x Telefônica Brasil S.A.
ID: 317531597
Tribunal: TST
Órgão: 6ª Turma
Classe: RECURSO DE REVISTA COM AGRAVO
Nº Processo: 0001165-16.2020.5.09.0872
Data de Disponibilização:
07/07/2025
Polo Ativo:
Polo Passivo:
Advogados:
DR. THIAGO TORRES GUEDES
OAB/RS XXXXXX
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DR. FERNANDO TEIXEIRA ABDALA
OAB/DF XXXXXX
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DR. JOAO VITOR ASSIS ALAVARSE GONZALES
OAB/PR XXXXXX
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DR. PAULO TEXEIRA MARTINS
OAB/PR XXXXXX
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DR. LEANDRO AUGUSTO BUCH
OAB/PR XXXXXX
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DR. ELTON EIJI SATO
OAB/PR XXXXXX
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Agravante(s) e Recorrente(s): LORENNA CAMILA SILVERIO CAMPOS
ADVOGADO: ELTON EIJI SATO
ADVOGADO: LEANDRO AUGUSTO BUCH
ADVOGADO: PAULO TEXEIRA MARTINS
ADVOGADO: JOAO VITOR ASSIS ALAVARSE GONZALES
Agra…
Agravante(s) e Recorrente(s): LORENNA CAMILA SILVERIO CAMPOS
ADVOGADO: ELTON EIJI SATO
ADVOGADO: LEANDRO AUGUSTO BUCH
ADVOGADO: PAULO TEXEIRA MARTINS
ADVOGADO: JOAO VITOR ASSIS ALAVARSE GONZALES
Agravado(s) e Recorrido(s): TELEFÔNICA BRASIL S.A.
ADVOGADO: FERNANDO TEIXEIRA ABDALA
ADVOGADO: THIAGO TORRES GUEDES
KA/yps
D E C I S Ã O
RECURSO DE REVISTA COM AGRAVO DE INSTRUMENTO
LEI Nº 13.467/2017. RECLAMANTE
RELATÓRIO
Inconformada com o acórdão do TRT, a parte reclamante interpôs recurso de revista.
Em juízo primeiro de admissibilidade, a Vice-Presidência do TRT admitiu parcialmente o recurso de revista.
Irresignada, a parte interpôs agravo de instrumento contra a parte do despacho denegatório que lhe foi desfavorável.
Contrarrazões apresentadas.
Não houve remessa ao Ministério Público do Trabalho, por não se constatar em princípio hipótese de parecer nos termos da legislação e do RITST.
É o relatório.
I - AGRAVO DE INSTRUMENTO
CONHECIMENTO
Preenchidos os pressupostos de admissibilidade, conheço do agravo de instrumento.
TRANSCENDÊNCIA
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS
No juízo definitivo de admissibilidade no TST somente podem ser examinados os temas constantes no RR, que tenham sido examinados no despacho agravado e renovados no AIRR. Incide o óbice da preclusão quanto aos temas não renovados no AIRR e quanto aos temas não examinados no despacho agravado, em relação aos quais não foram opostos embargos de declaração.
Fica prejudicada a análise da transcendência.
PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV) E EXTRABÔNUS. DIFERENÇAS. ÔNUS DA PROVA
Delimitação do acórdão recorrido: "Presentes os regulamentos do PIV, bem como documentos que apontam o desempenho da trabalhadora, não foram apresentados demonstrativos de diferenças das parcelas variáveis. Tampouco se constata da comparação entre os documentos referentes à produção da Reclamante e os valores pagos (fls. 706/837), a existência de diferenças que fundamente a condenação ao pagamento da parcela PIV. Merece reforma a decisão de origem, para afastar a condenação ao pagamento da parcela PIV, pelo seu máximo, em todos os meses do contrato de trabalho. Tratando da condenação ao pagamento do extrabônus, conforme entendimento turmário contido no já citado precedente 0000963-87.2020.5.09.0662 (ROT), cabe a manutenção da condenação em diferenças, nos meses em que a prova demonstra que houve o efetivo atingimento dos objetivos contidos nas tabelas de metas, previsto para cada célula pelo regulamento vigente".
Não há transcendência política, pois não constatado o desrespeito à jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal.
Não há transcendência social quando não é possível discutir, em recurso de reclamante, a postulação de direito social constitucionalmente assegurado, na medida em que a matéria probatória não pode ser revisada no TST, e, sob o enfoque de direito a tese do TRT é no mesmo sentido do entendimento desta Corte Superior, não havendo matéria de direito a ser uniformizada.
Não há transcendência jurídica, pois não se discute questão nova em torno de interpretação da legislação trabalhista.
Não se reconhece a transcendência econômica quando, a despeito dos valores da causa e da condenação, não se constata a relevância do caso concreto, pois a tese do TRT é no mesmo sentido do entendimento desta Corte Superior, de que cabe à parte Reclamante o ônus de comprovar a existência de diferenças decorrentes do Plano de Incentivo Variável (PIV) e "Extra Bônus", por se tratar de fato constitutivo do seu direito.
Nesse sentido, os seguintes julgados das Turmas desta Corte:
"RECURSO DE REVISTA. TELEFÔNICA. PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). DIFERENÇAS. ÔNUS DA PROVA. DECISÃO REGIONAL PROFERIDA EM CONFORMIDADE COM A ATUAL JURISPRUDÊNCIA DO TST. AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA DA CAUSA. Considerando que o autor não alega a ausência de pagamento da parcela PIV, e sim que o prêmio teria sido calculado de forma incorreta, sendo devidas diferenças, está correta a distribuição do ônus da prova, porque incumbia ao reclamante comprovar a existência de diferenças de PIV devidas, por se tratar de fato constitutivo do seu direito. Incólumes, portanto, os arts. 818 da CLT e 373, II, do CPC, nos termos da jurisprudência desta Corte Superior. Precedentes. Decisão regional proferida em conformidade com a atual jurisprudência do TST, devendo, pois, incidir ao caso os óbices da Súmula n.º 333 do TST e do art. 896, § 7.º, da CLT. Logo, a conclusão lógica é de que a matéria não oferece transcendência em qualquer dos indicadores (econômico, político, social ou jurídico) previstos no art. 896-A, § 1.º, I a IV, da CLT. Recurso de Revista não conhecido no tema. [...] (RR-121-56.2021.5.09.0021, 1ª Turma, Relator Ministro Luiz Jose Dezena da Silva, DEJT 14/08/2023. Grifos acrescidos).
"RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO RECORRIDO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DAS LEIS NºS 13.015/2014 E 13.105/2015, MAS ANTES DA LEI Nº 13.467/2017. PROGRAMA DE INCENTIVO VARIÁVEL (PVI) - ÔNUS DA PROVA. No caso, o Tribunal Regional, a partir da análise do quadro fático delineado dos autos, consignou que não houve irregularidade nos critérios fixados pela empresa para pagamento da parcela variável. Sendo assim, para acolher a pretensão da recorrente em sentido contrário, no sentido de que a política de PIV é composta de variáveis ilícitas, seria necessário revolver o conjunto fático-probatório, o que não é admitido no TST, a teor da Súmula 126 desta Corte. De outro lado, em relação ao ônus da prova, o Colegiado assentou que "Vieram aos autos, dentre outros, os seguintes documentos: (...) Extratos do PIV e Política PIV". Dessa forma, a partir da documentação colacionada, tendo a autora alegado que o PIV era pago incorretamente, entendeu que cabia a ela o ônus da prova quanto ao atingimento das metas estipuladas e a ausência de regular quitação do prêmio, demonstrando as diferenças que entendia devidas. O Tribunal Regional, ao imputar à reclamante o ônus de provar fato constitutivo do seu direito, decidiu, portanto, com base na distribuição do ônus da prova e em conformidade com os artigos 818 da Consolidação das Leis do Trabalho e 373, I, do CPC . Precedentes. Recurso de revista não conhecido. [...]" (RR-1446-13.2014.5.09.0021, 2ª Turma, Relatora Ministra Liana Chaib, DEJT 02/06/2023. Grifos acrescidos).
"RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.467/2017. PIV (PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL). EXTRA BÔNUS. DIFERENÇAS. NATUREZA JURÍDICA. ÔNUS DA PROVA DO EMPREGADO. O PIV constitui verdadeiro prêmio pago pelo empregador em razão do atingimento de metas por seus empregados como forma de incentivá-los a um bom desempenho. Portanto, a parcela não deve integrar o salário, tampouco gerar reflexos sobre as demais verbas. Em relação ao ônus da prova, esta Corte superior tem entendimento que, nesses casos, o ônus de comprovar o fato constitutivo do seu direito é do empregado. Portanto, a decisão do Regional está em consonância com a notória, reiterada e atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. Aplicação do teor da Súmula nº 333 do TST e do § 7º do artigo 896 da CLT. Recurso de revista de que não se conhece. [...]" (RR-0000237-17.2024.5.09.0002, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Bastos Balazeiro, DEJT 24/06/2025).
"I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO POSTERIORMENTE À LEI Nº 13.467/2017 - PIV (PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL) - BÔNUS - ÔNUS DA PROVA - VINCULAÇÃO DE PAUSAS À REMUNERAÇÃO - PROVIMENTO NEGADO 1. Ainda que se discuta a licitude do critério estipulado no Prêmio de Incentivo Variável (PIV), de vincular a observância do tempo destinado à utilização do banheiro à apuração do valor do PIV, não consta do acórdão regional informação de que a Reclamante tenha sido prejudicada pelo cálculo a menor do prêmio em função desse critério. Desse modo, não há como declarar a nulidade do PIV em razão da ausência de comprovação de prejuízo. 2. Em relação ao ônus da prova, conforme ficou consignado no acórdão regional, cabia à Reclamante o ônus de comprovar a existência de diferenças decorrentes do Prêmio de Incentivo Variável (PIV) [...]" (RRAg-1328-98.2018.5.09.0020, 4ª Turma, Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 05/04/2024. Grifos acrescidos).
"RECURSO DE REVISTA. PIV (PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL). AFERIÇÃO DOS CRITÉRIOS DE COMPOSIÇÃO DA VERBA. SÚMULA Nº 126 DO TST. TRANSCENDÊNCIA PREJUDICADA. Não é possível a aferição da ilicitude dos critérios de composição do PIV sem que haja revolvimento fático-probatório. Recurso não conhecido. PIV (PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL). DIFERENÇAS. ÔNUS DA PROVA. SÚMULA Nº 333 DO TST. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA. A irregularidade nos pagamentos do PIV é fato constitutivo do direito do reclamante, recaindo sobre este o ônus da prova, nos termos do art. 372, I, do CPC e 818, I, da CLT . Estando a decisão em consonância com a atual, iterativa e notória jurisprudência da Corte, o conhecimento do recurso de revista encontra óbice intransponível na Súmula nº 333 do TST e no art. 896, § 7º, da CLT. Recurso de revista não conhecido. PIV (PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL). [...]" (RR-723-10.2021.5.09.0001, 6ª Turma, Relator Desembargador Convocado Jose Pedro de Camargo Rodrigues de Souza, DEJT 19/04/2024. Grifos acrescidos).
"AGRAVO INTERNO DA PARTE RÉ EM RECURSO DE REVISTA DA PARTE AUTORA. LEI Nº 13.467/2017. TRANSCENDÊNCIA ECONÔMICA CONSTATADA. [...] 2. PROGRAMA DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV) E "EXTRA BÔNUS". DIFERENÇAS. CRITÉRIOS DE CÁLCULO. ÔNUS DA PROVA. Constatado equívoco na decisão agravada, dá-se provimento ao agravo interno para reexaminar o recurso de revista da parte autora no tópico. RECURSO DE REVISTA DA PARTE AUTORA. LEI Nº 13.467/2017. PROGRAMA DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV) E "EXTRA BÔNUS". DIFERENÇAS. CRITÉRIOS DE CÁLCULO. ÔNUS DA PROVA. Nos termos da jurisprudência consolidada nesta Corte Superior, compete ao empregado comprovar o pagamento incorreto das parcelas em epígrafe. Precedentes. Recurso de revista não conhecido" (RR-0000723-81.2020.5.09.0021, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 11/04/2025).
Não há outros indicadores de relevância no caso concreto (art. 896-A, § 1º, parte final, da CLT).
Nego provimento.
PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). NATUREZA JURÍDICA. FATOS ANTERIORES E POSTERIORES À VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017
MONTANTE DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
Deve ser reconhecida a transcendência jurídica para exame mais detido da controvérsia devido às peculiaridades do caso concreto. O enfoque exegético da aferição dos indicadores de transcendência em princípio deve ser positivo, especialmente nos casos de alguma complexidade, em que se torna aconselhável o debate mais aprofundado do tema.
MÉRITO
PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). ALEGAÇÃO DE ILEGALIDADE NOS CRITÉRIOS ESTABELECIDOS. INCIDÊNCIA DA SÚMULA Nº 126, DO TST
O Tribunal Regional, juízo primeiro de admissibilidade do recurso de revista (art. 682, IX, da CLT), denegou-lhe seguimento, adotando os seguintes fundamentos:
"REMUNERAÇÃO, VERBAS INDENIZATÓRIAS E BENEFÍCIOS (2581) / PRÊMIO
Alegação(ões): - violação do(s) inciso VI do artigo 7º; §4º do artigo 60 da Constituição Federal.
- violação da(o) caput do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho; parágrafos 1º, 2º e 4º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho; artigos 8 e 818 da Consolidação das Leis do Trabalho; inciso II do artigo 373 do Código de Processo Civil de 2015; incisos I e II do artigo 333 do Código de Processo Civil de 1973; caput do artigo 123 do Código Civil; incisos II e III do artigo 123 do Código Civil; artigos 129, 186 e 187 do Código Civil; inciso II do artigo 166 do Código Civil.
- divergência jurisprudencial.
- violação ao item 5.7, do Anexo II, da NR - 17.
A Recorrente pede o reconhecimento da natureza salarial do Prêmio de Incentivo Variável (PIV), bem como para "condenar a Ré no pagamento do PIV pelo teto estabelecido na política interna (70% do salário) e Extra Bônus (17,5% do salário)". Alega que: "A natureza salarial da verba desponta nitidamente do fato de ser paga como contraprestação do serviço, com habitualidade"; "A alegação de validade de pagamento inferior ao máximo previsto na política constitui fato negativo e modificativo do direito do empregado, devendo ser provado pela Reclamada", e "A política de benefícios da Reclamada é nitidamente ilícita, na medida em que vai na contramão do estabelecido pelo MTE".
[...] Inicialmente, a invocação genérica de violação aos artigos 8º e 818, da CLT, não viabiliza o recurso de revista, pois não foi sequer indicado o inciso, parágrafo ou alínea dos artigos que estariam sendo violados.
Além disso, arestos oriundos de Turmas do Tribunal Superior do Trabalho não ensejam o conhecimento do recurso de revista, nos termos do artigo 896, alínea "a", da Consolidação das Leis do Trabalho.
A alegação de afronta a dispositivo contido em norma regulamentadora tampouco viabiliza o processamento de recurso de revista, que somente é cabível das decisões proferidas com violação literal de disposição de lei federal ou ofensa direta à Constituição da República, a teor do artigo 896, alínea "c", da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ainda, de acordo com as premissas fático-jurídicas destacadas no acórdão, não se vislumbra potencial violação direta e literal aos dispositivos da CRFB /88 e da legislação federal invocados.
Por fim, o recurso de revista não se viabiliza por divergência jurisprudencial porque não há identidade entre a premissa fática destacada no acórdão e aquelas retratadas nos demais arestos paradigmas. Aplica-se o item I da Súmula 296 do Tribunal Superior do Trabalho.
Denego."
Eis o trecho do acórdão indicado nas razões do recurso de revista:
"Inicia-se pela discussão sobre a natureza da parcela, depois será abordada a pretensão de exclusão de diferenças de verbas variáveis (PIV e extrabônus).
A natureza das parcelas variáveis PIV e extrabônus, instituídas pela Reclamada, é matéria que já foi analisada inúmeras vezes por este Colegiado, ensejando a sedimentação do convencimento nesta E. 2.ª Turma, nos autos de n.º 0000489-05.2020.5.09.0020 (ROT), da relatoria do Ex.mo Desembargador CARLOS HENRIQUE DE OLIVEIRA MENDONÇA, com minha revisão, com acórdão publicado em 23/06/2021: "b) natureza jurídica do PIV e do extra bônus (recurso da Ré) O vínculo de emprego da Autora perdurou de 11.12.2018 a 14.03.2020 (CTPS à fl. 44) A natureza jurídica do PIV em contratos de trabalho que vigoraram antes e depois da Lei nº 13.467/2017 foi debatida recentemente por este Colegiado no julgamento do ROT nº 0000831-07.2019.5.09.0002 (DEJT 15.07.2020), de relatoria do Exmo. Des. Cássio Colombo Filho, portanto peço vênia para utilizar como razões de decidir os seguintes fundamentados do acórdão proferido naquela ocasião:
(...) a. Normas de direito material aplicáveis.
Inicialmente, considerando que o contrato de trabalho entre as partes ocorreu a partir de 13/02/2017 até 01/03/2019, impõe-se estabelecer os efeitos da alteração legislativa imposta pela Lei 13.467/2017 sobre o contrato de trabalho.
Interpretava este Colegiado que os contratos de trabalho iniciados antes da alteração legislativa da Lei 13.467/2017 atrairiam a aplicação das normas de direito material que vigiam na época do início da relação de trabalho, sendo inaplicáveis as previsões de direito material instituídas pela superveniência da chamada reforma trabalhista.
Tal entendimento, entretanto, restou superado, passando a reconhecer esta Turma que a alteração legislativa deve gerar efeitos imediatos nos contratos de trabalho vigentes, inexistindo aderência das regras de direito material não incluídas no contrato de trabalho.
Sobre o assunto, nos valemos da doutrina de Maurício Godinho Delgado: "2. Aplicação do Direito do Trabalho no Tempo O Direito do Trabalho submete-se ao princípio jurídico geral que rege o conflito das normas jurídicas no tempo: a norma jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando, assim, o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º, XXXVI, CF/88). Apenas por exceção, desde que claramente fixada no próprio texto constitucional, é que uma regra jurídica poderá afrontar situações passadas já definitivamente constituídas, vindo a regê-las de maneira alternativa àquela já consumada no tempo (por exemplo: art. 46 e parágrafo único, Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, CF/88).
Distinguem-se, pois, no tocante ao conflito das leis no tempo, três tipos de consequências normativas: efeito retroativo (regente de situações já consumadas, juridicamente, sob a égide da lei anterior); efeito imediato (regente de situações em curso à época do surgimento da lei ou ainda não consumadas no referido instante); efeito diferido (regente de situações futuras em comparação à data de vigência da norma jurídica).
A multiplicidade de fontes normativas (além da lei, convenções coletivas, sentenças normativas, etc.) e de fontes de cláusulas contratuais (além do contrato, regulamento empresário, por exemplo), que caracteriza o Direito do Trabalho, acentua a relevância do tema do direito intertemporal neste ramo jurídico especializado. Entretanto, à medida que o núcleo central de concentração de efeitos justrabalhistas situa-se no contrato de trabalho, podese construir um critério básico e geral informador de efeitos intertemporais no ramo justrabalhista. Trata-se do que denominamos princípio da aderência contratual.
Princípio da Aderência Contratual - Informa o princípio da aderência contratual que preceitos normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais diferenciadas. A aderência das normas jurídicas tende a ser relativa, ao passo que a aderência das cláusulas tende a ser absoluta.
De fato, a aderência contratual tende a ser absoluta no tocante a cláusulas contratuais expressa ou tacitamente convencionadas pelas partes. Tais cláusulas não podem ser suprimidas, a menos que a supressão não provoque qualquer prejuízo ao empregado (art. 468, caput, CLT).
Registre-se que, à medida que a jurisprudência tem negado caráter de norma jurídica aos preceitos componentes de regulamentos empresariais - considerando-os meras cláusulas do contrato -, também os preceitos desse tipo de diploma submetem-se à regência padrão aplicável às cláusulas contratuais (isto é, o critério da aderência plena, salvo modificação mais favorável).
Noutras palavras, os dispositivos de regulamento de empresa, após editados, aderem aos contratos obreiros, neles permanecendo ainda que alterado, posteriormente, o respectivo regulamento. É o que está, ilustrativamente, sedimentado na Súmula n. 51, I, do TST. (28) Por outro lado, a aderência contratual tende a ser apenas relativa no tocante às normas jurídicas. É que as normas não se incrustam nos contratos empregatícios de modo permanente, ao menos quando referentes a prestações de trato sucessivo. Ao contrário, tais normas produzem efeitos contratuais essencialmente apenas enquanto vigorantes na ordem jurídica. Extinta a norma, extinguem-se seus efeitos no contexto do contrato de trabalho. Tem a norma, desse modo, o poder/atributo de revogação, com efeitos imediatos - poder/atributo esse que não se estende às cláusulas contratuais.
O critério da aderência contratual relativa (ou limitada) é claro com respeito a normas heterônomas estatais (vide alterações da legislação salarial, por exemplo). As prestações contratuais já consolidadas não se afetam, porém as novas prestações sucessivas submetem-se à nova lei . Prevalece, pois, quanto às regras oriundas de diploma legal, o critério da aderência limitada por revogação (lei federal, é claro)." (Delgado, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho / Mauricio Godinho Delgado. 17. ed. rev. atual. e ampl.. São Paulo : LTr, 2018, p. 281- 282).
Nesse contexto, aplicam-se ao contrato de trabalho da reclamante as normas de direito material estabelecidas pela Lei 13.467/2017, desde a data da sua vigência, ou seja, a partir de 11/11/2017.
No mesmo sentido, cito o precedente da 1ª Turma deste Regional, em que restou decidido:
"NORMAS DE DIREITO MATERIAL. LEI Nº 13.467/2017.APLICAÇÃO AOS CONTRATOS EM CURSO EM 11.11.2017. As normas de direito material estabelecidas pela Lei nº 13.467/2017 são aplicáveis, a partir do dia 11.11.2017, aos contratos de trabalho iniciados antes e que prosseguiram sua vigência após essa data, principalmente no que tange àquelas verbas e condições de trabalho de origem legal ou disciplinadas por lei, como jornada de trabalho, acordo de compensação (formalização individual), horas extras, intervalo intrajornada, intervalo do art. 384 da CLT, horas "in itinere", tempo de espera pelo transporte fornecido pelo empregador, dentre outras, pois tratam-se de normas de ordem pública (CLT e alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017), inderrogáveis pela vontade das partes, sob pena de tornar inócua essa nova lei federal, causando insegurança às partes contratantes, podendo causar dispensa em massa caso prevaleça o entendimento de que as normas de direito material são inaplicáveis aos contratos de trabalho antigos. As exceções ficam por conta daquelas verbas e condições de trabalho decorrentes do próprio contrato de trabalho escrito pelas partes, dos regulamentos internos das empresas, e também daquelas oriundas de instrumentos coletivos (CCT e/ou ACT, durante o período de sua vigência), em respeito aos princípios da autonomia privada e coletiva. (...). Recurso da ré ao qual se nega provimento." (ROT 00656-2018-657-09-00-0, relator EDMILSON ANTONIO DE LIMA, publicado em 28/10/2019).
Considerando o exposto, declaro aplicáveis aos contratos vigentes no dia 11/11/2017, as novas regras de direito material, conforme previstas na Lei nº 13.467/2017, exceto as cláusulas previstas no contrato de trabalho firmado entre as partes, ou decorrentes do regulamento interno da empresa ou em instrumentos coletivos de trabalho.
b. Natureza da parcela
Quanto ao período anterior à vigência da Lei 13.467/17, reconheço que a parcela PIV tem natureza salarial.
Regra geral, as parcelas pagas ao empregado com habitualidade, como contraprestação à atividade laborativa, ostentam natureza salarial, nos termos do art. 457, caput e § 1º, da CLT:
"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador."
O mesmo ocorre com os prêmios pagos habitualmente, como explana MAURICIO GODINHO DELGADO: "O prêmio, na qualidade de contraprestação paga pelo empregador ao empregado, tem nítida feição salarial. Nesta linha, sendo habitual, integra o salário obreiro, repercutindo em FGTS, aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3, etc. (Súmula 209, STF), compondo também o correspondente salário de contribuição". (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2014, p. 801).
Emerge desta configuração a natureza salarial da parcela, observada a sua habitualidade, bem como o recolhimento previdenciário incidente sobre a parcela, praticado pela própria reclamada, evidente nos demonstrativos de pagamento (fls. 611/669).
No mesmo sentido, o TST:
"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. REMUNERAÇÃO. S ALÁRIO VARIÁVEL HABITUAL.INCIDÊNCIA SOBRE O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. SÚMULA Nº 225, DO C. TST. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896, a, da CLT, ante a constatação da existência de dissenso pretoriano em relação ao tema. Agravo de instrumento a que se dá provimento. RECURSO DE REVISTA. REMUNERAÇÃO. SALÁRIO VARIÁVEL HABITUAL. INCIDÊNCIA SOBRE O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. SÚMULA Nº 225, DO C. TST. O acórdão regional, com base nas provas produzidas, reconheceu que a parcela PIV tem natureza salarial e é paga de forma variável, com habitualidade e em decorrência da produção mensal do empregado. Destarte, na medida em que o pagamento era correspondente à parcela variável do trabalho do empregado e não gratificação por tempo de serviço e produtividade, merece ser reformada a decisão regional a fim de determinar a reper cussão da parcela no RSR. Constatada existência de dissenso pretoriano e de contrariedade à Súmula nº 225 desta Corte. Recurso de revista a que se dá provimento. (...)" (RR - 962-82.2013.5.09.0651 , Relator Desembargador Convocado: Américo Bedê Freire, Data de Julgamento: 29/04/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/05/2015).
Registro que, dada a diversidade das parcelas habitualmente quitadas, somado ao fato de que a providência não implicará prejuízo ao reclamado (pois os valores pagos sob os mesmos títulos serão abatidos, desde que evidentes), a mera alegação de que a parcela já foi devidamente integrada à remuneração não é suficiente para afastar o pedido da inicial.
(...) Em suma, a sentença não merece reparo, no que diz respeito ao reconhecimento da natureza salarial do PIV, e fixação dos reflexos deste, no período até 10/11/2017.
A partir de 11/11/2017 aplicam-se as normas estabelecidas pela Lei redação da Lei 13.467 de 2017, conhecida como Reforma Trabalhista, tendo pertinência, no presente caso, o artigo 457 da CLT: Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
Sobre o tema, nos socorremos novamente da doutrina de MAURÍCIO GODINHO DELGADO:
"B) Novo enquadramento: Lei 13.467/2017 - Deslocado o foco de análise para a fase instituída pela Lei da Reforma Trabalhista, vigorante desde 11.11.2017, também se esvai, em princípio, a natureza salarial da parcela prêmios.
De fato, em decorrência do novo texto do § 2º do art. 457 da CLT, combinado com a nova redação do § 4º do mesmo artigo (ambas mudanças inseridas pela Lei da Reforma Trabalhista), além do disposto no art. 28, § 9º, "z", da Lei Previdenciária n. 8.212/1991 (alínea "z" também conforme redação conferida pela Lei n. 13.467/2017), os prêmios deixaram de ter natureza salarial, por expressa legal. E passaram a ser tipificados da seguinte forma: "§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades".
Por essa tipicidade legal, percebe-se que a verba poderá ser concedida, em seu formato regular, ao empregado. Ou seja, em circunstância efetivamente especial, ao invés de ser utilizada como mero artifício para suprimir a natureza salarial de verba paga aos trabalhadores.
Em síntese, naturalmente que a tipicidade legal terá de ser respeitada quando da concessão do prêmio, sob pena de ficar configurada a fraude trabalhista e previdenciária, com a consequente integração salarial da parcela (art. 9º, CLT).
Concedida a parcela, portanto, a partir de 11 de novembro de 2017, nos termos art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT, ela não ostentará, em princípio, natureza salarial e nem irá compor o salário de contribuição do empregado." (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito de trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores - 18. ed. - São Paulo: LTr, 2019. p.921).
A determinação legal expressamente afasta a natureza salarial da parcela em discussão, pois a fixação de um prêmio por atingimento d e uma meta preestabelecida se enquadra na definição de "desempenho superior ao ordinariamente esperado", ou seja, o empregador, ao estabelecer uma meta, fixa objetivo de desempenho ordinário, ao mesmo tempo que estabelece a regra de que aqueles que o superam terão direito ao recebimento de uma quantia, definida legalmente como prêmio no parágrafo 4º do artigo 457 da CLT.
Afastada a natureza salarial da parcela, e considerando os termos do artigo 457, §2º, da CLT (vigente a partir de 11/11/2017), que expressamente estabelece que prêmios "não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista", não são devidas repercussões da parcela PIV em RSR depois de 11/11/2017.
Portanto, nos termos do parágrafo 2º do mesmo artigo, os valores não integram a remuneração, não sendo considerados para o cálculo de DSR, horas extras, aviso prévio, férias com 1/3, 13º salário e FGTS (11,2%).
Pelo exposto, acolho em parte as pretensões recursais da reclamada, para afastar a natureza salarial da parcela PIV, nos termos do artigo 457, §§ 2º e 4º, da CLT, a partir de 11/11/2017, excluindo os reflexos da parcela deferidos pela sentença, nos termos da fundamentação.
Ante o exposto, reforma-se a r. sentença para afastar a natureza salarial do PIV e do extra bônus e excluir a condenação ao pagamento de reflexos decorrentes da integração salarial de tais parcelas durante todo o lapso do contrato." O contrato de trabalho da Reclamante foi de 06/02/2012 a 02/12/2020 (TRCT fls. 1098/1099), abrangendo período anterior e posterior ao marco estabelecido pela "reforma trabalhista". Sendo assim, quanto ao período anterior à vigência da Lei 13.467/17, reconhece-se que a parcela PIV tem natureza salarial, assim como decidido na origem.
Não tem objeto a pretensão recursal de que sejam afastados reflexos das parcelas variáveis em dias de descanso remunerado, pois a r. sentença já acolheu a pretensão nesses termos ("São indevidas diferenças de repousos semanais remunerados, pois a verba é calculada e paga em razão da periodicidade mensal, atraindo a incidência do art. 7º, §2º, da Lei n. 605/49.", fl. 1611).
Reconhecida a natureza salarial das parcelas no período anterior à alteração legislativa, são devidas repercussões em horas extras.
Já a partir de 11/11/2017, as verbas variáveis pagas se tratam de prêmios, que não integram a remuneração em função da previsão legal (Art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT), não gerando reflexos em outras parcelas. Cabe acolhimento do pedido para afastar reflexos em férias e 1/3, 13º salário e aviso prévio indenizado (sentença, fl. 1611), assim como os reflexos sobre as horas extras deferidas ("A base de cálculo é a soma das parcelas "salário" e da verba "PIV" deferida", sentença, tópico "Jornada de trabalho. Horas extras. Intervalos" fl. 1618).
Passa-se à análise do pedido de que seja afastada a condenação ao pagamento de diferenças de PIV e extrabônus.
Esta Segunda Turma firmou entendimento sobre o tema, de que o empregador tem liberdade para fixar os parâmetros de apuração da parcela variável, por estabelecer em regramento interno possibilidade de pagamento superior, como incentivo ao desempenho do trabalhador. O Colegiado já teve a oportunidade de se manifestar, em inúmeras oportunidades, sobre a temática, de forma que se adotam as razões jurídicas do seguinte precedente: autos de n.º 0000963-87.2020.5.09.0662 (ROT), da relatoria da Ex.ma Juíza Convocada ROSÍRIS RODRIGUES DE ALMEIDA AMADO RIBEIRO, com revisão do Ex.mo CARLOS HENRIQUE DE OLIVEIRA MENDONÇA, com acórdão publicado em 23/06/2021:
"Quanto às diferenças do PIV, observo que, na petição inicial, a autora postulou o pagamento das diferenças do PIV a fim de completar o importe máximo previsto na política (70%), em todos os meses do contrato de trabalho.
No que se refere à ilegalidade da política, com relação às diferenças de PIV e Extra Bônus, em sessão realizada em 09 de junho de 2020, este d. Colegiado, a partir de divergência apresentada pelo Exmo. Des. Carlos Henrique de Oliveira Mendonça, refluiu de entendimento anterior e passou a externar posicionamento no sentido de não haver irregularidade na norma interna, pois não há a transferência do risco econômico ao trabalhador e a verba é calculada considerando as metas alcançadas, a assiduidade e comportamento do empregado.
Registro, outrossim, as razões consignadas no voto divergente, ora prevalecente, apresentado pelo Exmo. Des. Carlos Henrique de Oliveira Mendonça, a saber: O Prêmio de Incentivo Variável - PIV constitui modalidade de salário concedido mediante o implemento de determinadas condições, devidamente descritas e registradas no programa que instituiu o benefício.
Tal programa de premiação não decorre de imposição legal, mas sim de política de remuneração e incentivo estabelecida unilateralmente pela Empregadora. Assim, tratando-se de norma mais benéfica, há ampla liberdade no estabelecimento das condições de pagamento. Aliás, a simples existência do programa já é mais favorável ao trabalhador do que a sua inexistência, uma vez que não se trata de obrigação imposta por lei.
Nesse contexto, os parâmetros são aqueles fixados pela Reclamada, sem comportar anulação. Reitere-se que a parcela decorre de uma liberalidade condicional que a Ré ofereceu aos empregados como programa de incentivo, e o seu pagamento depende da aferição desses vários critérios estabelecidos previamente pela Empresa, o que afasta, inclusive, a obrigatoriedade de pagamento mensal.
Assim, nos termos dos artigos 818 da CLT e 373, I, do CPC, cabia ao Reclamante comprovar eventual diferença de valores, o que não ocorreu.
Manteria a sentença, na sua integralidade, pelos próprios e jurídicos fundamentos.
Com efeito, é certo que, tomadas isoladamente tais circunstâncias, o empregado não pode sofrer descontos por faltas legalmente justificadas, tampouco ser tolhido de usar o banheiro, mas é no contexto do acréscimo salarial e na liberdade de concedê-lo que se assenta, independentemente dos critérios eleitos para aferição da produtividade, a legalidade da condição contratual estabelecida em seu benefício.
Tratando-se de acréscimo salarial, não se vislumbra contrariedade ao Anexo II da NR 17, item 5.7, pois o que a norma veda é que as pausas impliquem decréscimo salarial e prejuízo em avaliações, o que não se verificou na hipótese dos autos.
Assim, na esteira do entendimento que prevalece neste d.
Colegiado, entendo que a ré apresentou nos autos a norma interna que estabeleceu os critérios para o pagamento do "incentivo variável" (fls. 664 e ss.), relatórios, inclusive de acessos da parte autora ao simulador PIV (fls. 570 e ss) e fichas financeiras (fls. 511 e seguintes) referentes a todo o período contratual que demonstram o pagamento da parcela PIV e, dessa forma, competia à parte autora demonstrar que o salário por produtividade foi pago incorretamente, uma vez que não é possível presumir que a ré agiu com má-fé ou que teria "manipulado" os resultados para pagar PIV em valor inferior ao realmente devido.
Observo que a tabela apresentada pela autora, à fl. 899, é frágil para demonstração de sua tese, visto que intenta apontar como ilegais todas as variáveis e as pontua de forma divergente da prevista pelo regulamento.
De acordo com a planilha, além de apontar irregularidades quanto à ilicitude de indicadores, aduz que deveria ter recebido R$ 997,68, em outubro de 2019, contudo nada auferiu.
Como já explanado, tratando-se de verba instituída pelo empregador e não garantida em lei, é lícito à empregadora fixar os critérios para o pagamento do prêmio. Assim, não há se cogitar de ilicitude dos indicadores arbitrados.
No mês em deslinde, foram avaliados os indicadores aderência, ausências, bottom box, conta digital, rechamadas, tempo logado, termômetro, TMA semana 1, TMA semana 2, TMA semana 3, TMA semana 4, top box e transferência de chamadas (fl. 572), sendo indicado pela autora diferenças no tocante a todos os indicadores, à exceção de TMA semana 3, top box e transferência de chamadas (fl. 899).
Contudo, nos termos da Política, quando o indicador é gatilho não possui peso ou pontuação. É binário, do tipo: atingiu ou não atingiu. Pode ser de três tipos: (I) se atingiu, calcula-se o indicador condicionado ao gatilho, portanto, não tem pontuação própria, ou (II) se não atingir perde pontuação ou se atingir recebe a pontuação, ou (III) se não atingir perde pontuação, se atingir nada acontece (fl. 670).
No que toca aos indicadores ausências, conta digital, tempo logado, termômetro e top box, observa-se que foram gatilhos no mês 10/2019 - verifica-se isso quando a meta 100 e a meta 140 estão zeradas no relatório de microgestão, conforme bem apontado em manifestação da ré às alegações de diferenças da autora, fls. 912/922.
Nesse sentido, o valor descrito na coluna "peso" quando o indicador é gatilho serve apenas para indicar quantos pontos serão computados (gatilho II) ou descontados (gatilho III) do cálculo final do PIV.
Exemplificativamente, em 10/2019, como a demandante teve baixo número de faltas (2), atingiu 100% do indicador "ausências", assim, não houve desconto na pontuação final do PIV (- 40 pontos). No referido mês o indicador "ausências" foi gatilho do tipo III (veja-se que a meta 100 e 140 está zerada), ou seja, como a autora atingiu (alcance 100%), não perdeu pontuação. Diferentemente do que induz o demandante, não há pontuação positiva nesse indicador, até porque tais pontos (40) não compõem a pontuação máxima de 140 pontos que se pode atingir, assim como os demais gatilhos.
Quando não atingiu, a exemplo dos indicadores conta digital, tempo logado e termômetro, perdeu pontuação, nos termos do que prevê o regulamento.
O regulamento do PIV estipula a existência de gatilho: "3.13 Gatilho: Não possui peso. É binário, do tipo: atingiu ou não atingiu. Existem três tipos de gatilhos: * Se atingido o gatilho, calcula-se o indicador condicionado a este gatilho.
Não tem pontuação; * Se não atingir perde pontuação, se atingir recebe pontuação; * Se não atingir perde pontuação, se atingir nada acontece." (fl. 670 - destaquei).
No caso, a autora obteve alcance 100% no gatilho ausência, mas não atingiu os resultados referentes a conta digital, tempo logado e termômetro, perdendo, nestes, pontos.
Desse modo, não houve atribuição para ausência e houve descontos regulares de pontuação nos demais, o que decorre de previsão em regulamento, mostrando-se equivocadas, assim, as diferenças apontadas em relação a tais indicadores.
Para mais, em relação aos indicadores aderência, bottom box, rechamadas, TMA semana 1, TMA semana 2 e TMA semana 4, a autora calculou a pontuação máxima que poderia ser atingida (meta de 140%) e multiplicou pelo alcance.
Exemplo: indicador aderência. Seu peso é 0,1 e foi alcançado 81%. O autor multiplicou a meta máxima que poderia ser atingida de 140% x 0,1, resultando a pontuação máxima a ser atingida em 14. Posteriormente, multiplicou o alcance atingido de 81% x 14, resultando 11,34, valor superior ao pontuado pela ré (8,11).
No entanto, equivoca-se a obreira no cálculo efetuado.
De acordo com o regulamento, o cálculo da pontuação atingida por indicador é efetuado da seguinte maneira: atingimento por indicador X peso atribuído ao indicador X 100 (item 6.2, fl. 695).
Assim, se o autor alcançou 81%, é este percentual que deve ser multiplicado ao peso, ou seja, 81% x 0,1 x 100, resultando 8,1 pontos, pontuação calculada pela ré.
O equívoco do autor é repetido em todos os demais indicadores, percebendo-se, ainda, registro errado de alguns dados, do cotejo entre o histórico de fl. 572 e demonstrativo de fl. 899, a exemplo do bottom box (pontuação registrada em campo diverso - "19,34" - no campo de ausência).
Destarte, seu cálculo de diferenças se mostra imprestável ao fim a que se destina, pois em desacordo com a metodologia estabelecida nos regulamentos e com erros materiais. Reformo.
No mesmo sentido, acórdão da e. 1ª Turma deste Regional, nos autos 0000876-34.2020.5.09.0662, de relatoria do Exmo. Des. Edmilson Antônio de Lima.
Contudo, quanto à parcela Extra Bônus, a qual é atrelada ao PIV, é devida apenas nos meses em que houve o efetivo atingimento da meta descrita na tabela de metas, caso atendidos os demais requisitos.
No particular, extrai-se dos autos que, em algumas oportunidades, a exemplo de agosto de 2019, a obreira atingiu a meta do indicador definido para seu Grupo/Subgrupo (fls. 674/675 - Platinum - 9% do indicador "Rechamada"), bem como percentual de atingimento final que a elegeria ao recebimento da verba em comento (fl. 570), caso estivesse entre os 10% do quadro de sua área, de acordo com o "Micro Gestão", com 102% de ATG, item 3.19 do PIV referente ao exercício de 2019, auferiria 2,53% de bonificação Extra Bônus - item 3.19.5 -, fls. 672/675, porém não se percebe do histórico de remuneração variável pagamento a título de "turbinador", fl.
570, tampouco nos contracheques, ex.: fl. 521.
Data venia da ré, o "Mapa PIV", apontado em suas razões recursais, não comprova que a autora esteve fora dos 10% melhores resultados de sua cédula em determinados meses em que alcançou os demais requisitos para recebimento da parcela em comento.
Nesse passo, ante a não apresentação pela ré do ranking dos 10% melhores resultados da cédula do obreiro (item 3.19.3 do PIV 2019, fl. 672), por exemplo, deixou a demandada de juntar documentos que impedem o direito da autora, ainda mais considerando o princípio da aptidão da prova que, no caso, recai sobre a empregadora, encargo probatório do qual não se desincumbiu, conforme preceitos dos arts. 818, inc. II da CLT e 373, inc. II do CPC.
Assim, deve ser reformada a r. sentença quanto à condenação da ré a pagar à autora o Extra Bônus, limitando-se nos meses em que houve o efetivo atingimento das metas descritas nas tabelas de metas, variável conforme a célula e o regulamento vigente, conforme tabela de bonificação turbinador, observando-se, também, as demais disposições do regulamento do benefício em questão.
Ante todo o exposto, dou parcial provimento ao recurso da parte ré: a) para afastar a natureza salarial das parcelas PIV e Extra Bônus, excluindo os seus reflexos; b) afastar a condenação da ré ao pagamento do PIV e do Extra Bônus pelo teto previsto na política de remuneração adotada pela empresa, conden ando a demandada apenas ao pagamento do Extra Bônus nos meses em que houve o efetivo atingimento das metas descritas nas tabelas de metas, variável conforme a célula e o regulamento vigente, consoante fundamentação.
Nego provimento ao recurso da autora." Portanto, no caso em discussão, não cabe condenação do empregador ao pagamento de diferenças de parcelas variáveis, com fundamento na invalidação dos critérios considerados para o pagamento da vantagem.
Tampouco existe ilegalidade em razão de alegada impossibilidade de acompanhamento do desempenho pelo empregado.
Os depoimentos testemunhais comprovam que os objetivos eram apresentados aos trabalhadores todo mês, por mensagens de correio eletrônico, bem como as testemunhas declinam critérios de avaliação adotados pelo empregador.
A testemunha JANAÍNA MUNIZ BARBOSA DA SILVA, convidada a depor pela parte Reclamante, em depoimento colhido na ação 0001134- 98.2018.5.09.0020, adotado como prova emprestada, disse (fl. 1550): "1 - trabalhou na empresa de fevereiro de 2016 a dezembro de 2018, sempre no setor de retenção; 2 - trabalhou junto com a autora em alguns momentos e em alguns horários, já que realizou diversos horários de trabalho; 3 - há entrada de funcionários a cada 20 minutos; 4 - no horário de chegada da depoente já havia pessoas trabalhando na sua equipe, de modo que precisava chegar uns 20 minutos antes para encontrar uma P.A. livre; 5 - depois que acha uma P.A demora mais uns 10 minutos pa ra iniciar efetivamente a trabalhar, tempo necessário para iniciar o sistema; 6 - a realização de pausa durante a jornada é considerada para o critério "aderência" que é levado em conta no cálculo do PIV; 7 - o desempenho de cada funcionário da equipe, no que se refere as metas, influencia o valor do PIV do supervisor; 8 - em razão dessa situação o supervisor é bastante incisivo, às vezes até agressivo na cobrança das metas, havendo muita pressão neste aspecto; (...)" A testemunha ROXANE XESTA ANDRADE, ouvida a convite da parte Reclamante, em depoimento gravado em meio audiovisual colhido nos autos RT 0001124-83.2020.5.49.0020, adotado como prova emprestada na presente ação, afirmou que a utilização da pausa 2, pausa para banheiro, influencia no pagamento da parcela variável; se exceder o limite estabelecido pela Reclamada para utilização dessa pausa, o empregado perde pontuação relativa à remuneração variável, afirmando que isso afeta muito a avaliação. Pelo que sabe a depoente, o pagamento da parcela variável dos supervisores também era influenciada pelas pausas para banheiro dos empregados; os supervisores cobravam sempre que não fosse excedido o limite de pausa para banheiro. Aconteceu com a depoente de passar pelo supervisor, indo ou voltando do banheiro, e ouvir um comentário, do tipo "olha a pausa rolando", "está de pausa 2, não está disponível", cobrando que não faça a pausa. Não teve treinamento sobre o cálculo da parcela variável; não sabe explicar os critérios de apuração; afirma que existiam dois sistemas de acompanhamento das metas, mas que muitas vezes esses divergiam; quase todo o mês não atualizava, somente apresentando os resultados depois do mês já fechado, quando a consulta seria irrelevante. A nota atribuída pelo cliente afetava o pagamento da parcela variável. Recebia ligações que eram especialidade de outros setores, impactando negativamente o desempenho medido, nos critérios tempo médio de atendimento, e avaliação do cliente; não podia transferir a ligação, pois isso também era um critério avaliado. A cobrança de metas era feita em reuniões com o supervisor e por mensagens de correio eletrônico; nessas mensagens constavam a matrícula do funcionário e as notas, bem como eventual cobrança para o operador. As cobranças ocorriam tanto em e-mails mandados apenas para o atendente, quanto em e-mails mandados pa ra toda a equipe. Recebia ameaças relacionadas ao cumprimento de metas, do tipo, quando estava trabalhando em home office, "se não melhorar essas metas vai ter que voltar a trabalhar na empresa"; quando estava trabalhando na empresa, ouvia que "se não melhorar, vai ser mandada embora". Se não estiver atualizado o sistema de acompanhamento de metas, os supervisores também não conseguem informar os atendentes sobre o desempenho. As notas dos clientes eram parte da avaliação no critério "top box". A meta de pausa para banheiro era de 10 minutos por dia, mas acontecia de gastar esse tempo no início da jornada, porque fazia o registro do início da jornada e acionava tal pausa até que fossem carregados todos os programas necessários para iniciar o atendimento; se logasse no sistema que marca o ponto, sem acionar a pausa, começava a receber ligações, para as quais era necessário ter os demais programas carregados; isso era piorava no trabalho a partir da sua própria casa, sendo mais vezes necessário acionar a pausa banheiro para aguardar carregamento de programas.
A testemunha ANA PAULA FERNANDES DA SILVA, convidada a depor pela Reclamada nos autos RT 001232-462019.5.09.0021, em depoimento adotado como prova emprestada por requerimento da Reclamante da presente demanda, disse (fls. 1553): "1- que trabalha para a ré há 9 anos e como supervisora de call center há 6 anos; 2- que trabalhou com o autor por um mês por volta do mês de agosto/19; 3- que não era chefe do autor quando o mesmo foi dispensado; (...); 8- que em caso de falta justificada o empregado, se tiver um atestado, abre uma chamada no sistema e se for um atestado parcial ou declaração (consulta médica, audiências, dentista, etc), ele apresenta para o supervisor e ele mesmo faz a marcação no sistema para que o supervisor confirme; (...); 16- que até 10 minutos de atraso do início da jornada não tem prejuízo para o empregado; 17- que quando recebe uma declaração que não sabe se abona a falta ou atraso a depoente recorre ao RH; 18- que quando há estouro excessivo de pausa o supervisor consulta o jurídico e aí pode ser aplicada uma penalidade, iniciando por uma advertência verbal, feedback, etc; 19- que o que é excessivo é o que fica além da média do grupo; 20- que a média é variável de um mês para outro; 21- que se o empregado for recorrente, toda pausa exceder um minuto, o supervisor vai recorrer ao jurídico para analisar; 22- que nunca aplicou advertência pelo estouro de 1 minutos de pausa de sua equipe, mas sabe de outros supervisores que aplicam no caso de recorrência; 23- que a recorrência normalmente se dá em vários dias".
A testemunha AMANDA CAROLINA CORREIA, convidada a depor pela Reclamada, em depoimento gravado em meio audiovisual, colhido na ação 0001363-21.2019.5.09.0021, adotado como prova emprestada nos presentes autos, afirmou que a operadora poderia verificar seu desempenho na ferramenta simulador do PIV, atualizado diariamente. É possível contestar eventual discordância, em procedimento próprio. Tempo disponível é critério que pode descontar 10 pontos da operadora; o total de pontos possível é 140 pontos. Existe um limite mensal de pausa que pode ser utilizado pela empregada. O critério absenteísmo designa a imposição de um desconto de 40 pontos da trabalhadora, caso tenha 4 faltas ou mais, mesmo que decorrentes de atestado médico, no mesmo mês. O critério aderência à escala mede se os horários trabalhados correspondem aos previstos.
A testemunha RENAN RAFAEL DE JESUS MENDES, convidada a depor pela Reclamada, prova emprestada em meio audiovisual colhida na ação 0001218-19.2018.5.09.0661, asseverou que existe ferramenta para acompanhar desempenho, o programa simulador do PIV, em que constam as metas, capaz de apontar o desempenho atual, indicando quais os parâmetros que a operadora deve melhorar para receber a premiação. Existe um procedimento para contestação dos resultados. A empregada pode tirar dúvidas com o supervisor, também nas reuniões sobre resultados com gestor.
É estabelecido limite mensal de tempo destinado a pausas particulares, destinadas também ao uso de banheiro, cujo extrapolamento é considerado na apuração do pagamento variável; caso superado o limite, a operadora apenas perde uma pontuação, ainda sendo possível receber a parcela variável.
Enumera diversos critérios de apuração do PIV, entre eles: qualidade, retenção, taxa por retidos, tempo logado, aderência à escala, tempo disponível.
A testemunha GIOVANE BARNEI SARAIVA, convidada a depor pela Reclamada, em depoimento gravado em meio audiovisual, colhido na ação 0000246-41.2021.5.09.0662, adotado como prova emprestada nos presentes autos, disse que a política do PIV no período de trabalho a partir da residência do empregado permaneceu, na essência, a mesma; não sabe especificar quais metas foram alteradas, mas as mudanças eram informadas aos funcionários no começo de cada mês.
Os depoimentos das testemunhas comprovam que as metas eram informadas, mensalmente; que era possível acompanhar o atingimento; foram identificados os parâmetros de apuração dos prêmios, coincidindo o teor da prova oral com o conteúdo dos regulamentos juntados aos autos. Demonstrado que a Reclamante tinha meios de conhecer seu desempenho, assim como contestar a avaliação em caso de discordância.
Os documentos de fls. 838/865 descrevem quais as metas consideradas, mês a mês, para o cálculo da parcela variável devida à Reclamante, indicando também os percentuais atingidos em cada um dos indicadores. Na tabela de fls. 838/839, intitulada "histórico de remuneração variável", constam os valores recebidos pela Reclamante durante a duração do contrato. Foram apresentados os regulamentos do PIV, referentes ao período do contrato de trabalho da Reclamante, às fls. 1136/133. Também constam provas que reproduzem as telas do simulador do PIV (fls. 1069/1078).
Presentes os regulamentos do PIV, bem como documentos que apontam o desempenho da trabalhadora, não foram apresentados demonstrativos de diferenças das parcelas variáveis. Tampouco se constata da comparação entre os documentos referentes à produção da Reclamante e os valores pagos (fls.
706/837), a existência de diferenças que fundamente a condenação ao pagamento da parcela PIV.
Merece reforma a decisão de origem, para afastar a condenação ao pagamento da parcela PIV, pelo seu máximo, em todos os meses do contrato de trabalho.
Tratando da condenação ao pagamento do extrabônus, conforme entendimento turmário contido no já citado precedente 0000963- 87.2020.5.09.0662 (ROT), cabe a manutenção da condenação em diferenças, nos meses em que a prova demonstra que houve o efetivo atingimento dos objetivos contidos nas tabelas de metas, previsto para cada célula pelo regulamento vigente.
No caso dos autos, os relatórios de metas da Reclamante evidenciam que ela atingiu desempenho superior a 100% dos objetivos referentes à parcela principal do PIV, todavia, não recebeu o "extra bônus, ou "turbinador", em todos os meses em que apresentou tal desempenho. Por exemplo, em dezembro de 2015, atingiu 122% dos objetivos traçados, e não recebeu a vantagem; em junho de 2016, atingiu 127%, sem perceber o extrabônus; em fevereiro de 2018, fez 130% da meta, mas não recebeu o extrabônus; no mês de maio de 2018, atingiu 113% da meta, sem receber o extrabônus (fl. 838).
Considerando, como no precedente já referido, que não existem provas capazes de demonstrar que a Reclamante não figurou entre os 10% melhores desempenhos, nos meses em referência, deve ser mantida a condenação ao pagamento de diferenças de extrabônus.
Merece reparo o percentual fixado para a parcela extrabônus, devendo ser reformada a decisão de origem para fixar que, até 30/11/2017, quando exercente da função de "atendente de contas", a Reclamante tem direito à percepção dessa vantagem na proporção de 12,5%, e não 17,5%, como fixado na decisão recorrida. Na duração do contrato de trabalho, as ocasiões que a vantagem foi paga à Reclamante, foi observado o percentual de 12,5% (fl.
838). O fato de existir previsão no regulamento que instituiu a vantagem, apontando a possibilidade de pagamento de 17,5% para empregados que estivessem lotados em funções específicas, não gera para a Reclamante o direito ao recebimento nesse patamar, pois não foi demonstrado que não era observado o percentual correto, no caso dos autos. No período em que a Reclamante passou a trabalhar como atendente de retenção, a partir de 01/12/2017, como a própria Reclamada aponta em recurso ordinário, fazia jus ao recebimento do extrabônus, ou turbinador, no patamar de 17,5%.
A r. sentença já determinou o abatimento das parcelas pagas a mesmo título (fls. 1593 e 1594).
Portanto, diante do acima exposto e fundamentado, dou provimento parcial, no ponto, ao recurso ordinário da Reclamada para: a) afastar a natureza salarial das parcelas PIV e extrabônus, excluindo os seus reflexos, a partir de 11/11/2017, com a vigência da Lei 13.467/2017; b) afastar da condenação o pagamento do PIV e do extrabônus pelo teto previsto na política de remuneração adotada pela empresa, condenando a empresa apenas ao pagamento do extrabônus, nos meses em que houve o efetivo atingimento das metas descritas nas tabelas de metas, variável conforme a célula e o regulamento vigente; e c) limitar o pagamento do extra bônus ao percentual de 12,5%, no período do contrato de trabalho até 30/11/2017. Tudo consoante fundamentação."
A agravante impugna o despacho de admissibilidade. Nas razões do recurso de revista alega que "a política de benefícios da Reclamada é nitidamente ilícita, na medida em que vai na contramão do estabelecido pelo MTE. É de se notar o caráter punitivo do dito prêmio. Não há bonificação do empregado que atinge metas. As metas, na verdade, são negativas: não se afastar por doença, não tirar pausas para banheiro".
Defende que "não se premiava o empregado assíduo e produtivo. O que a reclamada fazia era pressionar o empregado, vinculando parte do pagamento do salário à observância de metas coletivas. A produção de cada empregado influenciava no salário de seu supervisor, o que fazia com que a pressão fosse ainda maior, chegando ao ponto de se restringir o uso do banheiro, para se evitar pausas que diminuíssem o valor do "prêmio".
Sustenta que "o Regional viola os art. 186 e 187, CC/2002, na medida em que declara lícita conduta expressamente vedada pela NR-17. O Regional diz que não havia qualquer restrição ao uso do banheiro, a não ser a repercussão nas avaliações e na remuneração. Ora, sendo a remuneração decorrente do trabalho a principal e, muitas vezes, única fonte de renda do empregado, é evidente que a imposição de redução da remuneração em razão de pausas, gera um efeito lógico e necessário que é a restrição do uso de banheiro".
Aduz que "considerando que o regulamento de empresa prevê de maneira expressa que o acionamento de pausas adicionais às previstas na NR-17 repercute na remuneração do empregado, nas ocasiões em que ultrapassado limites unilateralmente estabelecidos pelo próprio empregador, e tendo em conta o estabelecimento de critérios incompreensíveis como condicionantes ao pagamento dos prêmios, não vejo como conferir validade à Política de Incentivo Variável, a qual consubstancia verdadeiro abuso de Poder Diretivo, mediante a criação de condições ilícitas/incompreensíveis que atuam como óbice ao pagamento de parcela de natureza salarial (artigos 123, II e III; 166, II e 187, do Código Civil, aplicados com supedâneo no art. 8º, da CLT)".
E, ainda, que "não se ignora que o prêmio constitui liberalidade instituída pelo empregador. Basilar, entretanto, que a tutela exercida sobre o exercício da autonomia da vontade vai além de um simples juízo de licitude, uma vez que os atos de autonomia negocial, bem como o exercício das prerrogativas decorrentes do direito de propriedade, somente se legitimam quando harmônicos com a base axiológica que permeia o ordenamento jurídico, fazendo valer finalisticamente os valores e princípios constantes na Constituição Federal. Ora, a política remuneratória da ré, além de não vencer um primeiro juízo de licitude, ofende diretamente normas-princípios vetores da Constituição, notadamente o da Dignidade da Pessoa Humana".
Aponta violação dos arts. 186, 187 e 944, do Código Civil.
Ao exame.
A Corte Regional, soberana na análise do conjunto fático-probatório, entendeu "não haver irregularidade na norma interna, pois não há a transferência do risco econômico ao trabalhador e a verba é calculada considerando as metas alcançadas, a assiduidade e comportamento do empregado".
Acrescentou que "tampouco existe ilegalidade em razão de alegada impossibilidade de acompanhamento do desempenho pelo empregado. Os depoimentos testemunhais comprovam que os objetivos eram apresentados aos trabalhadores todo mês, por mensagens de correio eletrônico, bem como as testemunhas declinam critérios de avaliação adotados pelo empregador".
O deslinde da controvérsia no âmbito desta Corte, nos termos em que decidida pelo TRT e discutida nas razões do recurso de revista, exige o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos, o que encontra óbice na Súmula n. 126 do TST. A aplicação dessa súmula afasta a viabilidade do conhecimento do recurso de revista com base na fundamentação jurídica invocada pela parte.
A Sexta Turma evoluiu para o entendimento de que, em casos de aplicação da Súmula n. 126 do TST, fica prejudicada a análise da transcendência.
Nego provimento.
PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). NATUREZA JURÍDICA. FATOS ANTERIORES E POSTERIORES À VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017
O Tribunal Regional, juízo primeiro de admissibilidade do recurso de revista (art. 682, IX, da CLT), denegou-lhe seguimento, adotando os seguintes fundamentos:
"REMUNERAÇÃO, VERBAS INDENIZATÓRIAS E BENEFÍCIOS (2581) / PRÊMIO
Alegação(ões): - violação do(s) inciso VI do artigo 7º; §4º do artigo 60 da Constituição Federal.
- violação da(o) caput do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho; parágrafos 1º, 2º e 4º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho; artigos 8 e 818 da Consolidação das Leis do Trabalho; inciso II do artigo 373 do Código de Processo Civil de 2015; incisos I e II do artigo 333 do Código de Processo Civil de 1973; caput do artigo 123 do Código Civil; incisos II e III do artigo 123 do Código Civil; artigos 129, 186 e 187 do Código Civil; inciso II do artigo 166 do Código Civil.
- divergência jurisprudencial.
- violação ao item 5.7, do Anexo II, da NR - 17.
A Recorrente pede o reconhecimento da natureza salarial do Prêmio de Incentivo Variável (PIV), bem como para "condenar a Ré no pagamento do PIV pelo teto estabelecido na política interna (70% do salário) e Extra Bônus (17,5% do salário)". Alega que: "A natureza salarial da verba desponta nitidamente do fato de ser paga como contraprestação do serviço, com habitualidade"; "A alegação de validade de pagamento inferior ao máximo previsto na política constitui fato negativo e modificativo do direito do empregado, devendo ser provado pela Reclamada", e "A política de benefícios da Reclamada é nitidamente ilícita, na medida em que vai na contramão do estabelecido pelo MTE".
[...] Inicialmente, a invocação genérica de violação aos artigos 8º e 818, da CLT, não viabiliza o recurso de revista, pois não foi sequer indicado o inciso, parágrafo ou alínea dos artigos que estariam sendo violados.
Além disso, arestos oriundos de Turmas do Tribunal Superior do Trabalho não ensejam o conhecimento do recurso de revista, nos termos do artigo 896, alínea "a", da Consolidação das Leis do Trabalho.
A alegação de afronta a dispositivo contido em norma regulamentadora tampouco viabiliza o processamento de recurso de revista, que somente é cabível das decisões proferidas com violação literal de disposição de lei federal ou ofensa direta à Constituição da República, a teor do artigo 896, alínea "c", da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ainda, de acordo com as premissas fático-jurídicas destacadas no acórdão, não se vislumbra potencial violação direta e literal aos dispositivos da CRFB /88 e da legislação federal invocados.
Por fim, o recurso de revista não se viabiliza por divergência jurisprudencial porque não há identidade entre a premissa fática destacada no acórdão e aquelas retratadas nos demais arestos paradigmas. Aplica-se o item I da Súmula 296 do Tribunal Superior do Trabalho.
Denego."
Eis o trecho do acórdão indicado nas razões do recurso de revista:
"Inicia-se pela discussão sobre a natureza da parcela, depois será abordada a pretensão de exclusão de diferenças de verbas variáveis (PIV e extrabônus).
A natureza das parcelas variáveis PIV e extrabônus, instituídas pela Reclamada, é matéria que já foi analisada inúmeras vezes por este Colegiado, ensejando a sedimentação do convencimento nesta E. 2.ª Turma, nos autos de n.º 0000489-05.2020.5.09.0020 (ROT), da relatoria do Ex.mo Desembargador CARLOS HENRIQUE DE OLIVEIRA MENDONÇA, com minha revisão, com acórdão publicado em 23/06/2021: "b) natureza jurídica do PIV e do extra bônus (recurso da Ré) O vínculo de emprego da Autora perdurou de 11.12.2018 a 14.03.2020 (CTPS à fl. 44) A natureza jurídica do PIV em contratos de trabalho que vigoraram antes e depois da Lei nº 13.467/2017 foi debatida recentemente por este Colegiado no julgamento do ROT nº 0000831-07.2019.5.09.0002 (DEJT 15.07.2020), de relatoria do Exmo. Des. Cássio Colombo Filho, portanto peço vênia para utilizar como razões de decidir os seguintes fundamentados do acórdão proferido naquela ocasião:
(...) a. Normas de direito material aplicáveis.
Inicialmente, considerando que o contrato de trabalho entre as partes ocorreu a partir de 13/02/2017 até 01/03/2019, impõe-se estabelecer os efeitos da alteração legislativa imposta pela Lei 13.467/2017 sobre o contrato de trabalho.
Interpretava este Colegiado que os contratos de trabalho iniciados antes da alteração legislativa da Lei 13.467/2017 atrairiam a aplicação das normas de direito material que vigiam na época do início da relação de trabalho, sendo inaplicáveis as previsões de direito material instituídas pela superveniência da chamada reforma trabalhista.
Tal entendimento, entretanto, restou superado, passando a reconhecer esta Turma que a alteração legislativa deve gerar efeitos imediatos nos contratos de trabalho vigentes, inexistindo aderência das regras de direito material não incluídas no contrato de trabalho.
Sobre o assunto, nos valemos da doutrina de Maurício Godinho Delgado: "2. Aplicação do Direito do Trabalho no Tempo O Direito do Trabalho submete-se ao princípio jurídico geral que rege o conflito das normas jurídicas no tempo: a norma jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando, assim, o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º, XXXVI, CF/88). Apenas por exceção, desde que claramente fixada no próprio texto constitucional, é que uma regra jurídica poderá afrontar situações passadas já definitivamente constituídas, vindo a regê-las de maneira alternativa àquela já consumada no tempo (por exemplo: art. 46 e parágrafo único, Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, CF/88).
Distinguem-se, pois, no tocante ao conflito das leis no tempo, três tipos de consequências normativas: efeito retroativo (regente de situações já consumadas, juridicamente, sob a égide da lei anterior); efeito imediato (regente de situações em curso à época do surgimento da lei ou ainda não consumadas no referido instante); efeito diferido (regente de situações futuras em comparação à data de vigência da norma jurídica).
A multiplicidade de fontes normativas (além da lei, convenções coletivas, sentenças normativas, etc.) e de fontes de cláusulas contratuais (além do contrato, regulamento empresário, por exemplo), que caracteriza o Direito do Trabalho, acentua a relevância do tema do direito intertemporal neste ramo jurídico especializado. Entretanto, à medida que o núcleo central de concentração de efeitos justrabalhistas situa-se no contrato de trabalho, podese construir um critério básico e geral informador de efeitos intertemporais no ramo justrabalhista. Trata-se do que denominamos princípio da aderência contratual.
Princípio da Aderência Contratual - Informa o princípio da aderência contratual que preceitos normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais diferenciadas. A aderência das normas jurídicas tende a ser relativa, ao passo que a aderência das cláusulas tende a ser absoluta.
De fato, a aderência contratual tende a ser absoluta no tocante a cláusulas contratuais expressa ou tacitamente convencionadas pelas partes. Tais cláusulas não podem ser suprimidas, a menos que a supressão não provoque qualquer prejuízo ao empregado (art. 468, caput, CLT).
Registre-se que, à medida que a jurisprudência tem negado caráter de norma jurídica aos preceitos componentes de regulamentos empresariais - considerando-os meras cláusulas do contrato -, também os preceitos desse tipo de diploma submetem-se à regência padrão aplicável às cláusulas contratuais (isto é, o critério da aderência plena, salvo modificação mais favorável).
Noutras palavras, os dispositivos de regulamento de empresa, após editados, aderem aos contratos obreiros, neles permanecendo ainda que alterado, posteriormente, o respectivo regulamento. É o que está, ilustrativamente, sedimentado na Súmula n. 51, I, do TST. (28) Por outro lado, a aderência contratual tende a ser apenas relativa no tocante às normas jurídicas. É que as normas não se incrustam nos contratos empregatícios de modo permanente, ao menos quando referentes a prestações de trato sucessivo. Ao contrário, tais normas produzem efeitos contratuais essencialmente apenas enquanto vigorantes na ordem jurídica. Extinta a norma, extinguem-se seus efeitos no contexto do contrato de trabalho. Tem a norma, desse modo, o poder/atributo de revogação, com efeitos imediatos - poder/atributo esse que não se estende às cláusulas contratuais.
O critério da aderência contratual relativa (ou limitada) é claro com respeito a normas heterônomas estatais (vide alterações da legislação salarial, por exemplo). As prestações contratuais já consolidadas não se afetam, porém as novas prestações sucessivas submetem-se à nova lei . Prevalece, pois, quanto às regras oriundas de diploma legal, o critério da aderência limitada por revogação (lei federal, é claro)." (Delgado, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho / Mauricio Godinho Delgado. 17. ed. rev. atual. e ampl.. São Paulo : LTr, 2018, p. 281- 282).
Nesse contexto, aplicam-se ao contrato de trabalho da reclamante as normas de direito material estabelecidas pela Lei 13.467/2017, desde a data da sua vigência, ou seja, a partir de 11/11/2017.
No mesmo sentido, cito o precedente da 1ª Turma deste Regional, em que restou decidido:
"NORMAS DE DIREITO MATERIAL. LEI Nº 13.467/2017.APLICAÇÃO AOS CONTRATOS EM CURSO EM 11.11.2017. As normas de direito material estabelecidas pela Lei nº 13.467/2017 são aplicáveis, a partir do dia 11.11.2017, aos contratos de trabalho iniciados antes e que prosseguiram sua vigência após essa data, principalmente no que tange àquelas verbas e condições de trabalho de origem legal ou disciplinadas por lei, como jornada de trabalho, acordo de compensação (formalização individual), horas extras, intervalo intrajornada, intervalo do art. 384 da CLT, horas "in itinere", tempo de espera pelo transporte fornecido pelo empregador, dentre outras, pois tratam-se de normas de ordem pública (CLT e alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017), inderrogáveis pela vontade das partes, sob pena de tornar inócua essa nova lei federal, causando insegurança às partes contratantes, podendo causar dispensa em massa caso prevaleça o entendimento de que as normas de direito material são inaplicáveis aos contratos de trabalho antigos. As exceções ficam por conta daquelas verbas e condições de trabalho decorrentes do próprio contrato de trabalho escrito pelas partes, dos regulamentos internos das empresas, e também daquelas oriundas de instrumentos coletivos (CCT e/ou ACT, durante o período de sua vigência), em respeito aos princípios da autonomia privada e coletiva. (...). Recurso da ré ao qual se nega provimento." (ROT 00656-2018-657-09-00-0, relator EDMILSON ANTONIO DE LIMA, publicado em 28/10/2019).
Considerando o exposto, declaro aplicáveis aos contratos vigentes no dia 11/11/2017, as novas regras de direito material, conforme previstas na Lei nº 13.467/2017, exceto as cláusulas previstas no contrato de trabalho firmado entre as partes, ou decorrentes do regulamento interno da empresa ou em instrumentos coletivos de trabalho.
b. Natureza da parcela
Quanto ao período anterior à vigência da Lei 13.467/17, reconheço que a parcela PIV tem natureza salarial.
Regra geral, as parcelas pagas ao empregado com habitualidade, como contraprestação à atividade laborativa, ostentam natureza salarial, nos termos do art. 457, caput e § 1º, da CLT: "Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador."
O mesmo ocorre com os prêmios pagos habitualmente, como explana MAURICIO GODINHO DELGADO: "O prêmio, na qualidade de contraprestação paga pelo empregador ao empregado, tem nítida feição salarial. Nesta linha, sendo habitual, integra o salário obreiro, repercutindo em FGTS, aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3, etc. (Súmula 209, STF), compondo também o correspondente salário de contribuição". (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2014, p. 801).
Emerge desta configuração a natureza salarial da parcela, observada a sua habitualidade, bem como o recolhimento previdenciário incidente sobre a parcela, praticado pela própria reclamada, evidente nos demonstrativos de pagamento (fls. 611/669).
No mesmo sentido, o TST:
"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. REMUNERAÇÃO. S ALÁRIO VARIÁVEL HABITUAL.INCIDÊNCIA SOBRE O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. SÚMULA Nº 225, DO C. TST. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896, a, da CLT, ante a constatação da existência de dissenso pretoriano em relação ao tema. Agravo de instrumento a que se dá provimento. RECURSO DE REVISTA. REMUNERAÇÃO. SALÁRIO VARIÁVEL HABITUAL. INCIDÊNCIA SOBRE O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. SÚMULA Nº 225, DO C. TST. O acórdão regional, com base nas provas produzidas, reconheceu que a parcela PIV tem natureza salarial e é paga de forma variável, com habitualidade e em decorrência da produção mensal do empregado. Destarte, na medida em que o pagamento era correspondente à parcela variável do trabalho do empregado e não gratificação por tempo de serviço e produtividade, merece ser reformada a decisão regional a fim de determinar a reper cussão da parcela no RSR. Constatada existência de dissenso pretoriano e de contrariedade à Súmula nº 225 desta Corte. Recurso de revista a que se dá provimento. (...)" (RR - 962-82.2013.5.09.0651 , Relator Desembargador Convocado: Américo Bedê Freire, Data de Julgamento: 29/04/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/05/2015).
Registro que, dada a diversidade das parcelas habitualmente quitadas, somado ao fato de que a providência não implicará prejuízo ao reclamado (pois os valores pagos sob os mesmos títulos serão abatidos, desde que evidentes), a mera alegação de que a parcela já foi devidamente integrada à remuneração não é suficiente para afastar o pedido da inicial.
(...) Em suma, a sentença não merece reparo, no que diz respeito ao reconhecimento da natureza salarial do PIV, e fixação dos reflexos deste, no período até 10/11/2017.
A partir de 11/11/2017 aplicam-se as normas estabelecidas pela Lei redação da Lei 13.467 de 2017, conhecida como Reforma Trabalhista, tendo pertinência, no presente caso, o artigo 457 da CLT: Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
Sobre o tema, nos socorremos novamente da doutrina de MAURÍCIO GODINHO DELGADO:
"B) Novo enquadramento: Lei 13.467/2017 - Deslocado o foco de análise para a fase instituída pela Lei da Reforma Trabalhista, vigorante desde 11.11.2017, também se esvai, em princípio, a natureza salarial da parcela prêmios.
De fato, em decorrência do novo texto do § 2º do art. 457 da CLT, combinado com a nova redação do § 4º do mesmo artigo (ambas mudanças inseridas pela Lei da Reforma Trabalhista), além do disposto no art. 28, § 9º, "z", da Lei Previdenciária n. 8.212/1991 (alínea "z" também conforme redação conferida pela Lei n. 13.467/2017), os prêmios deixaram de ter natureza salarial, por expressa legal. E passaram a ser tipificados da seguinte forma: "§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades".
Por essa tipicidade legal, percebe-se que a verba poderá ser concedida, em seu formato regular, ao empregado. Ou seja, em circunstância efetivamente especial, ao invés de ser utilizada como mero artifício para suprimir a natureza salarial de verba paga aos trabalhadores.
Em síntese, naturalmente que a tipicidade legal terá de ser respeitada quando da concessão do prêmio, sob pena de ficar configurada a fraude trabalhista e previdenciária, com a consequente integração salarial da parcela (art. 9º, CLT).
Concedida a parcela, portanto, a partir de 11 de novembro de 2017, nos termos art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT, ela não ostentará, em princípio, natureza salarial e nem irá compor o salário de contribuição do empregado." (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito de trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores - 18. ed. - São Paulo: LTr, 2019. p.921).
A determinação legal expressamente afasta a natureza salarial da parcela em discussão, pois a fixação de um prêmio por atingimento d e uma meta preestabelecida se enquadra na definição de "desempenho superior ao ordinariamente esperado", ou seja, o empregador, ao estabelecer uma meta, fixa objetivo de desempenho ordinário, ao mesmo tempo que estabelece a regra de que aqueles que o superam terão direito ao recebimento de uma quantia, definida legalmente como prêmio no parágrafo 4º do artigo 457 da CLT.
Afastada a natureza salarial da parcela, e considerando os termos do artigo 457, §2º, da CLT (vigente a partir de 11/11/2017), que expressamente estabelece que prêmios "não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista", não são devidas repercussões da parcela PIV em RSR depois de 11/11/2017.
Portanto, nos termos do parágrafo 2º do mesmo artigo, os valores não integram a remuneração, não sendo considerados para o cálculo de DSR, horas extras, aviso prévio, férias com 1/3, 13º salário e FGTS (11,2%).
Pelo exposto, acolho em parte as pretensões recursais da reclamada, para afastar a natureza salarial da parcela PIV, nos termos do artigo 457, §§ 2º e 4º, da CLT, a partir de 11/11/2017, excluindo os reflexos da parcela deferidos pela sentença, nos termos da fundamentação.
Ante o exposto, reforma-se a r. sentença para afastar a natureza salarial do PIV e do extra bônus e excluir a condenação ao pagamento de reflexos decorrentes da integração salarial de tais parcelas durante todo o lapso do contrato." O contrato de trabalho da Reclamante foi de 06/02/2012 a 02/12/2020 (TRCT fls. 1098/1099), abrangendo período anterior e posterior ao marco estabelecido pela "reforma trabalhista". Sendo assim, quanto ao período anterior à vigência da Lei 13.467/17, reconhece-se que a parcela PIV tem natureza salarial, assim como decidido na origem.
Não tem objeto a pretensão recursal de que sejam afastados reflexos das parcelas variáveis em dias de descanso remunerado, pois a r. sentença já acolheu a pretensão nesses termos ("São indevidas diferenças de repousos semanais remunerados, pois a verba é calculada e paga em razão da periodicidade mensal, atraindo a incidência do art. 7º, §2º, da Lei n. 605/49.", fl. 1611).
Reconhecida a natureza salarial das parcelas no período anterior à alteração legislativa, são devidas repercussões em horas extras.
Já a partir de 11/11/2017, as verbas variáveis pagas se tratam de prêmios, que não integram a remuneração em função da previsão legal (Art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT), não gerando reflexos em outras parcelas. Cabe acolhimento do pedido para afastar reflexos em férias e 1/3, 13º salário e aviso prévio indenizado (sentença, fl. 1611), assim como os reflexos sobre as horas extras deferidas ("A base de cálculo é a soma das parcelas "salário" e da verba "PIV" deferida", sentença, tópico "Jornada de trabalho. Horas extras. Intervalos" fl. 1618).
Passa-se à análise do pedido de que seja afastada a condenação ao pagamento de diferenças de PIV e extrabônus.
Esta Segunda Turma firmou entendimento sobre o tema, de que o empregador tem liberdade para fixar os parâmetros de apuração da parcela variável, por estabelecer em regramento interno possibilidade de pagamento superior, como incentivo ao desempenho do trabalhador. O Colegiado já teve a oportunidade de se manifestar, em inúmeras oportunidades, sobre a temática, de forma que se adotam as razões jurídicas do seguinte precedente: autos de n.º 0000963-87.2020.5.09.0662 (ROT), da relatoria da Ex.ma Juíza Convocada ROSÍRIS RODRIGUES DE ALMEIDA AMADO RIBEIRO, com revisão do Ex.mo CARLOS HENRIQUE DE OLIVEIRA MENDONÇA, com acórdão publicado em 23/06/2021:
"Quanto às diferenças do PIV, observo que, na petição inicial, a autora postulou o pagamento das diferenças do PIV a fim de completar o importe máximo previsto na política (70%), em todos os meses do contrato de trabalho.
No que se refere à ilegalidade da política, com relação às diferenças de PIV e Extra Bônus, em sessão realizada em 09 de junho de 2020, este d. Colegiado, a partir de divergência apresentada pelo Exmo. Des. Carlos Henrique de Oliveira Mendonça, refluiu de entendimento anterior e passou a externar posicionamento no sentido de não haver irregularidade na norma interna, pois não há a transferência do risco econômico ao trabalhador e a verba é calculada considerando as metas alcançadas, a assiduidade e comportamento do empregado.
Registro, outrossim, as razões consignadas no voto divergente, ora prevalecente, apresentado pelo Exmo. Des. Carlos Henrique de Oliveira Mendonça, a saber: O Prêmio de Incentivo Variável - PIV constitui modalidade de salário concedido mediante o implemento de determinadas condições, devidamente descritas e registradas no programa que instituiu o benefício.
Tal programa de premiação não decorre de imposição legal, mas sim de política de remuneração e incentivo estabelecida unilateralmente pela Empregadora. Assim, tratando-se de norma mais benéfica, há ampla liberdade no estabelecimento das condições de pagamento. Aliás, a simples existência do programa já é mais favorável ao trabalhador do que a sua inexistência, uma vez que não se trata de obrigação imposta por lei.
Nesse contexto, os parâmetros são aqueles fixados pela Reclamada, sem comportar anulação. Reitere-se que a parcela decorre de uma liberalidade condicional que a Ré ofereceu aos empregados como programa de incentivo, e o seu pagamento depende da aferição desses vários critérios estabelecidos previamente pela Empresa, o que afasta, inclusive, a obrigatoriedade de pagamento mensal.
Assim, nos termos dos artigos 818 da CLT e 373, I, do CPC, cabia ao Reclamante comprovar eventual diferença de valores, o que não ocorreu.
Manteria a sentença, na sua integralidade, pelos próprios e jurídicos fundamentos.
Com efeito, é certo que, tomadas isoladamente tais circunstâncias, o empregado não pode sofrer descontos por faltas legalmente justificadas, tampouco ser tolhido de usar o banheiro, mas é no contexto do acréscimo salarial e na liberdade de concedê-lo que se assenta, independentemente dos critérios eleitos para aferição da produtividade, a legalidade da condição contratual estabelecida em seu benefício.
Tratando-se de acréscimo salarial, não se vislumbra contrariedade ao Anexo II da NR 17, item 5.7, pois o que a norma veda é que as pausas impliquem decréscimo salarial e prejuízo em avaliações, o que não se verificou na hipótese dos autos.
Assim, na esteira do entendimento que prevalece neste d.
Colegiado, entendo que a ré apresentou nos autos a norma interna que estabeleceu os critérios para o pagamento do "incentivo variável" (fls. 664 e ss.), relatórios, inclusive de acessos da parte autora ao simulador PIV (fls. 570 e ss) e fichas financeiras (fls. 511 e seguintes) referentes a todo o período contratual que demonstram o pagamento da parcela PIV e, dessa forma, competia à parte autora demonstrar que o salário por produtividade foi pago incorretamente, uma vez que não é possível presumir que a ré agiu com má-fé ou que teria "manipulado" os resultados para pagar PIV em valor inferior ao realmente devido.
Observo que a tabela apresentada pela autora, à fl. 899, é frágil para demonstração de sua tese, visto que intenta apontar como ilegais todas as variáveis e as pontua de forma divergente da prevista pelo regulamento.
De acordo com a planilha, além de apontar irregularidades quanto à ilicitude de indicadores, aduz que deveria ter recebido R$ 997,68, em outubro de 2019, contudo nada auferiu.
Como já explanado, tratando-se de verba instituída pelo empregador e não garantida em lei, é lícito à empregadora fixar os critérios para o pagamento do prêmio. Assim, não há se cogitar de ilicitude dos indicadores arbitrados.
No mês em deslinde, foram avaliados os indicadores aderência, ausências, bottom box, conta digital, rechamadas, tempo logado, termômetro, TMA semana 1, TMA semana 2, TMA semana 3, TMA semana 4, top box e transferência de chamadas (fl. 572), sendo indicado pela autora diferenças no tocante a todos os indicadores, à exceção de TMA semana 3, top box e transferência de chamadas (fl. 899).
Contudo, nos termos da Política, quando o indicador é gatilho não possui peso ou pontuação. É binário, do tipo: atingiu ou não atingiu. Pode ser de três tipos: (I) se atingiu, calcula-se o indicador condicionado ao gatilho, portanto, não tem pontuação própria, ou (II) se não atingir perde pontuação ou se atingir recebe a pontuação, ou (III) se não atingir perde pontuação, se atingir nada acontece (fl. 670).
No que toca aos indicadores ausências, conta digital, tempo logado, termômetro e top box, observa-se que foram gatilhos no mês 10/2019 - verifica-se isso quando a meta 100 e a meta 140 estão zeradas no relatório de microgestão, conforme bem apontado em manifestação da ré às alegações de diferenças da autora, fls. 912/922.
Nesse sentido, o valor descrito na coluna "peso" quando o indicador é gatilho serve apenas para indicar quantos pontos serão computados (gatilho II) ou descontados (gatilho III) do cálculo final do PIV.
Exemplificativamente, em 10/2019, como a demandante teve baixo número de faltas (2), atingiu 100% do indicador "ausências", assim, não houve desconto na pontuação final do PIV (- 40 pontos). No referido mês o indicador "ausências" foi gatilho do tipo III (veja-se que a meta 100 e 140 está zerada), ou seja, como a autora atingiu (alcance 100%), não perdeu pontuação. Diferentemente do que induz o demandante, não há pontuação positiva nesse indicador, até porque tais pontos (40) não compõem a pontuação máxima de 140 pontos que se pode atingir, assim como os demais gatilhos.
Quando não atingiu, a exemplo dos indicadores conta digital, tempo logado e termômetro, perdeu pontuação, nos termos do que prevê o regulamento.
O regulamento do PIV estipula a existência de gatilho: "3.13 Gatilho: Não possui peso. É binário, do tipo: atingiu ou não atingiu. Existem três tipos de gatilhos: * Se atingido o gatilho, calcula-se o indicador condicionado a este gatilho.
Não tem pontuação; * Se não atingir perde pontuação, se atingir recebe pontuação; * Se não atingir perde pontuação, se atingir nada acontece." (fl. 670 - destaquei).
No caso, a autora obteve alcance 100% no gatilho ausência, mas não atingiu os resultados referentes a conta digital, tempo logado e termômetro, perdendo, nestes, pontos.
Desse modo, não houve atribuição para ausência e houve descontos regulares de pontuação nos demais, o que decorre de previsão em regulamento, mostrando-se equivocadas, assim, as diferenças apontadas em relação a tais indicadores.
Para mais, em relação aos indicadores aderência, bottom box, rechamadas, TMA semana 1, TMA semana 2 e TMA semana 4, a autora calculou a pontuação máxima que poderia ser atingida (meta de 140%) e multiplicou pelo alcance.
Exemplo: indicador aderência. Seu peso é 0,1 e foi alcançado 81%. O autor multiplicou a meta máxima que poderia ser atingida de 140% x 0,1, resultando a pontuação máxima a ser atingida em 14. Posteriormente, multiplicou o alcance atingido de 81% x 14, resultando 11,34, valor superior ao pontuado pela ré (8,11).
No entanto, equivoca-se a obreira no cálculo efetuado.
De acordo com o regulamento, o cálculo da pontuação atingida por indicador é efetuado da seguinte maneira: atingimento por indicador X peso atribuído ao indicador X 100 (item 6.2, fl. 695).
Assim, se o autor alcançou 81%, é este percentual que deve ser multiplicado ao peso, ou seja, 81% x 0,1 x 100, resultando 8,1 pontos, pontuação calculada pela ré.
O equívoco do autor é repetido em todos os demais indicadores, percebendo-se, ainda, registro errado de alguns dados, do cotejo entre o histórico de fl. 572 e demonstrativo de fl. 899, a exemplo do bottom box (pontuação registrada em campo diverso - "19,34" - no campo de ausência).
Destarte, seu cálculo de diferenças se mostra imprestável ao fim a que se destina, pois em desacordo com a metodologia estabelecida nos regulamentos e com erros materiais. Reformo.
No mesmo sentido, acórdão da e. 1ª Turma deste Regional, nos autos 0000876-34.2020.5.09.0662, de relatoria do Exmo. Des. Edmilson Antônio de Lima.
Contudo, quanto à parcela Extra Bônus, a qual é atrelada ao PIV, é devida apenas nos meses em que houve o efetivo atingimento da meta descrita na tabela de metas, caso atendidos os demais requisitos.
No particular, extrai-se dos autos que, em algumas oportunidades, a exemplo de agosto de 2019, a obreira atingiu a meta do indicador definido para seu Grupo/Subgrupo (fls. 674/675 - Platinum - 9% do indicador "Rechamada"), bem como percentual de atingimento final que a elegeria ao recebimento da verba em comento (fl. 570), caso estivesse entre os 10% do quadro de sua área, de acordo com o "Micro Gestão", com 102% de ATG, item 3.19 do PIV referente ao exercício de 2019, auferiria 2,53% de bonificação Extra Bônus - item 3.19.5 -, fls. 672/675, porém não se percebe do histórico de remuneração variável pagamento a título de "turbinador", fl.
570, tampouco nos contracheques, ex.: fl. 521.
Data venia da ré, o "Mapa PIV", apontado em suas razões recursais, não comprova que a autora esteve fora dos 10% melhores resultados de sua cédula em determinados meses em que alcançou os demais requisitos para recebimento da parcela em comento.
Nesse passo, ante a não apresentação pela ré do ranking dos 10% melhores resultados da cédula do obreiro (item 3.19.3 do PIV 2019, fl. 672), por exemplo, deixou a demandada de juntar documentos que impedem o direito da autora, ainda mais considerando o princípio da aptidão da prova que, no caso, recai sobre a empregadora, encargo probatório do qual não se desincumbiu, conforme preceitos dos arts. 818, inc. II da CLT e 373, inc. II do CPC.
Assim, deve ser reformada a r. sentença quanto à condenação da ré a pagar à autora o Extra Bônus, limitando-se nos meses em que houve o efetivo atingimento das metas descritas nas tabelas de metas, variável conforme a célula e o regulamento vigente, conforme tabela de bonificação turbinador, observando-se, também, as demais disposições do regulamento do benefício em questão.
Ante todo o exposto, dou parcial provimento ao recurso da parte ré: a) para afastar a natureza salarial das parcelas PIV e Extra Bônus, excluindo os seus reflexos; b) afastar a condenação da ré ao pagamento do PIV e do Extra Bônus pelo teto previsto na política de remuneração adotada pela empresa, conden ando a demandada apenas ao pagamento do Extra Bônus nos meses em que houve o efetivo atingimento das metas descritas nas tabelas de metas, variável conforme a célula e o regulamento vigente, consoante fundamentação.
Nego provimento ao recurso da autora." Portanto, no caso em discussão, não cabe condenação do empregador ao pagamento de diferenças de parcelas variáveis, com fundamento na invalidação dos critérios considerados para o pagamento da vantagem.
Tampouco existe ilegalidade em razão de alegada impossibilidade de acompanhamento do desempenho pelo empregado.
Os depoimentos testemunhais comprovam que os objetivos eram apresentados aos trabalhadores todo mês, por mensagens de correio eletrônico, bem como as testemunhas declinam critérios de avaliação adotados pelo empregador.
A testemunha JANAÍNA MUNIZ BARBOSA DA SILVA, convidada a depor pela parte Reclamante, em depoimento colhido na ação 0001134- 98.2018.5.09.0020, adotado como prova emprestada, disse (fl. 1550): "1 - trabalhou na empresa de fevereiro de 2016 a dezembro de 2018, sempre no setor de retenção; 2 - trabalhou junto com a autora em alguns momentos e em alguns horários, já que realizou diversos horários de trabalho; 3 - há entrada de funcionários a cada 20 minutos; 4 - no horário de chegada da depoente já havia pessoas trabalhando na sua equipe, de modo que precisava chegar uns 20 minutos antes para encontrar uma P.A. livre; 5 - depois que acha uma P.A demora mais uns 10 minutos pa ra iniciar efetivamente a trabalhar, tempo necessário para iniciar o sistema; 6 - a realização de pausa durante a jornada é considerada para o critério "aderência" que é levado em conta no cálculo do PIV; 7 - o desempenho de cada funcionário da equipe, no que se refere as metas, influencia o valor do PIV do supervisor; 8 - em razão dessa situação o supervisor é bastante incisivo, às vezes até agressivo na cobrança das metas, havendo muita pressão neste aspecto; (...)" A testemunha ROXANE XESTA ANDRADE, ouvida a convite da parte Reclamante, em depoimento gravado em meio audiovisual colhido nos autos RT 0001124-83.2020.5.49.0020, adotado como prova emprestada na presente ação, afirmou que a utilização da pausa 2, pausa para banheiro, influencia no pagamento da parcela variável; se exceder o limite estabelecido pela Reclamada para utilização dessa pausa, o empregado perde pontuação relativa à remuneração variável, afirmando que isso afeta muito a avaliação. Pelo que sabe a depoente, o pagamento da parcela variável dos supervisores também era influenciada pelas pausas para banheiro dos empregados; os supervisores cobravam sempre que não fosse excedido o limite de pausa para banheiro. Aconteceu com a depoente de passar pelo supervisor, indo ou voltando do banheiro, e ouvir um comentário, do tipo "olha a pausa rolando", "está de pausa 2, não está disponível", cobrando que não faça a pausa. Não teve treinamento sobre o cálculo da parcela variável; não sabe explicar os critérios de apuração; afirma que existiam dois sistemas de acompanhamento das metas, mas que muitas vezes esses divergiam; quase todo o mês não atualizava, somente apresentando os resultados depois do mês já fechado, quando a consulta seria irrelevante. A nota atribuída pelo cliente afetava o pagamento da parcela variável. Recebia ligações que eram especialidade de outros setores, impactando negativamente o desempenho medido, nos critérios tempo médio de atendimento, e avaliação do cliente; não podia transferir a ligação, pois isso também era um critério avaliado. A cobrança de metas era feita em reuniões com o supervisor e por mensagens de correio eletrônico; nessas mensagens constavam a matrícula do funcionário e as notas, bem como eventual cobrança para o operador. As cobranças ocorriam tanto em e-mails mandados apenas para o atendente, quanto em e-mails mandados pa ra toda a equipe. Recebia ameaças relacionadas ao cumprimento de metas, do tipo, quando estava trabalhando em home office, "se não melhorar essas metas vai ter que voltar a trabalhar na empresa"; quando estava trabalhando na empresa, ouvia que "se não melhorar, vai ser mandada embora". Se não estiver atualizado o sistema de acompanhamento de metas, os supervisores também não conseguem informar os atendentes sobre o desempenho. As notas dos clientes eram parte da avaliação no critério "top box". A meta de pausa para banheiro era de 10 minutos por dia, mas acontecia de gastar esse tempo no início da jornada, porque fazia o registro do início da jornada e acionava tal pausa até que fossem carregados todos os programas necessários para iniciar o atendimento; se logasse no sistema que marca o ponto, sem acionar a pausa, começava a receber ligações, para as quais era necessário ter os demais programas carregados; isso era piorava no trabalho a partir da sua própria casa, sendo mais vezes necessário acionar a pausa banheiro para aguardar carregamento de programas.
A testemunha ANA PAULA FERNANDES DA SILVA, convidada a depor pela Reclamada nos autos RT 001232-462019.5.09.0021, em depoimento adotado como prova emprestada por requerimento da Reclamante da presente demanda, disse (fls. 1553): "1- que trabalha para a ré há 9 anos e como supervisora de call center há 6 anos; 2- que trabalhou com o autor por um mês por volta do mês de agosto/19; 3- que não era chefe do autor quando o mesmo foi dispensado; (...); 8- que em caso de falta justificada o empregado, se tiver um atestado, abre uma chamada no sistema e se for um atestado parcial ou declaração (consulta médica, audiências, dentista, etc), ele apresenta para o supervisor e ele mesmo faz a marcação no sistema para que o supervisor confirme; (...); 16- que até 10 minutos de atraso do início da jornada não tem prejuízo para o empregado; 17- que quando recebe uma declaração que não sabe se abona a falta ou atraso a depoente recorre ao RH; 18- que quando há estouro excessivo de pausa o supervisor consulta o jurídico e aí pode ser aplicada uma penalidade, iniciando por uma advertência verbal, feedback, etc; 19- que o que é excessivo é o que fica além da média do grupo; 20- que a média é variável de um mês para outro; 21- que se o empregado for recorrente, toda pausa exceder um minuto, o supervisor vai recorrer ao jurídico para analisar; 22- que nunca aplicou advertência pelo estouro de 1 minutos de pausa de sua equipe, mas sabe de outros supervisores que aplicam no caso de recorrência; 23- que a recorrência normalmente se dá em vários dias".
A testemunha AMANDA CAROLINA CORREIA, convidada a depor pela Reclamada, em depoimento gravado em meio audiovisual, colhido na ação 0001363-21.2019.5.09.0021, adotado como prova emprestada nos presentes autos, afirmou que a operadora poderia verificar seu desempenho na ferramenta simulador do PIV, atualizado diariamente. É possível contestar eventual discordância, em procedimento próprio. Tempo disponível é critério que pode descontar 10 pontos da operadora; o total de pontos possível é 140 pontos. Existe um limite mensal de pausa que pode ser utilizado pela empregada. O critério absenteísmo designa a imposição de um desconto de 40 pontos da trabalhadora, caso tenha 4 faltas ou mais, mesmo que decorrentes de atestado médico, no mesmo mês. O critério aderência à escala mede se os horários trabalhados correspondem aos previstos.
A testemunha RENAN RAFAEL DE JESUS MENDES, convidada a depor pela Reclamada, prova emprestada em meio audiovisual colhida na ação 0001218-19.2018.5.09.0661, asseverou que existe ferramenta para acompanhar desempenho, o programa simulador do PIV, em que constam as metas, capaz de apontar o desempenho atual, indicando quais os parâmetros que a operadora deve melhorar para receber a premiação. Existe um procedimento para contestação dos resultados. A empregada pode tirar dúvidas com o supervisor, também nas reuniões sobre resultados com gestor.
É estabelecido limite mensal de tempo destinado a pausas particulares, destinadas também ao uso de banheiro, cujo extrapolamento é considerado na apuração do pagamento variável; caso superado o limite, a operadora apenas perde uma pontuação, ainda sendo possível receber a parcela variável.
Enumera diversos critérios de apuração do PIV, entre eles: qualidade, retenção, taxa por retidos, tempo logado, aderência à escala, tempo disponível.
A testemunha GIOVANE BARNEI SARAIVA, convidada a depor pela Reclamada, em depoimento gravado em meio audiovisual, colhido na ação 0000246-41.2021.5.09.0662, adotado como prova emprestada nos presentes autos, disse que a política do PIV no período de trabalho a partir da residência do empregado permaneceu, na essência, a mesma; não sabe especificar quais metas foram alteradas, mas as mudanças eram informadas aos funcionários no começo de cada mês.
Os depoimentos das testemunhas comprovam que as metas eram informadas, mensalmente; que era possível acompanhar o atingimento; foram identificados os parâmetros de apuração dos prêmios, coincidindo o teor da prova oral com o conteúdo dos regulamentos juntados aos autos. Demonstrado que a Reclamante tinha meios de conhecer seu desempenho, assim como contestar a avaliação em caso de discordância.
Os documentos de fls. 838/865 descrevem quais as metas consideradas, mês a mês, para o cálculo da parcela variável devida à Reclamante, indicando também os percentuais atingidos em cada um dos indicadores. Na tabela de fls. 838/839, intitulada "histórico de remuneração variável", constam os valores recebidos pela Reclamante durante a duração do contrato. Foram apresentados os regulamentos do PIV, referentes ao período do contrato de trabalho da Reclamante, às fls. 1136/133. Também constam provas que reproduzem as telas do simulador do PIV (fls. 1069/1078).
Presentes os regulamentos do PIV, bem como documentos que apontam o desempenho da trabalhadora, não foram apresentados demonstrativos de diferenças das parcelas variáveis. Tampouco se constata da comparação entre os documentos referentes à produção da Reclamante e os valores pagos (fls. 706/837), a existência de diferenças que fundamente a condenação ao pagamento da parcela PIV.
Merece reforma a decisão de origem, para afastar a condenação ao pagamento da parcela PIV, pelo seu máximo, em todos os meses do contrato de trabalho.
Tratando da condenação ao pagamento do extrabônus, conforme entendimento turmário contido no já citado precedente 0000963- 87.2020.5.09.0662 (ROT), cabe a manutenção da condenação em diferenças, nos meses em que a prova demonstra que houve o efetivo atingimento dos objetivos contidos nas tabelas de metas, previsto para cada célula pelo regulamento vigente.
No caso dos autos, os relatórios de metas da Reclamante evidenciam que ela atingiu desempenho superior a 100% dos objetivos referentes à parcela principal do PIV, todavia, não recebeu o "extra bônus, ou "turbinador", em todos os meses em que apresentou tal desempenho. Por exemplo, em dezembro de 2015, atingiu 122% dos objetivos traçados, e não recebeu a vantagem; em junho de 2016, atingiu 127%, sem perceber o extrabônus; em fevereiro de 2018, fez 130% da meta, mas não recebeu o extrabônus; no mês de maio de 2018, atingiu 113% da meta, sem receber o extrabônus (fl. 838).
Considerando, como no precedente já referido, que não existem provas capazes de demonstrar que a Reclamante não figurou entre os 10% melhores desempenhos, nos meses em referência, deve ser mantida a condenação ao pagamento de diferenças de extrabônus.
Merece reparo o percentual fixado para a parcela extrabônus, devendo ser reformada a decisão de origem para fixar que, até 30/11/2017, quando exercente da função de "atendente de contas", a Reclamante tem direito à percepção dessa vantagem na proporção de 12,5%, e não 17,5%, como fixado na decisão recorrida. Na duração do contrato de trabalho, as ocasiões que a vantagem foi paga à Reclamante, foi observado o percentual de 12,5% (fl. 838). O fato de existir previsão no regulamento que instituiu a vantagem, apontando a possibilidade de pagamento de 17,5% para empregados que estivessem lotados em funções específicas, não gera para a Reclamante o direito ao recebimento nesse patamar, pois não foi demonstrado que não era observado o percentual correto, no caso dos autos. No período em que a Reclamante passou a trabalhar como atendente de retenção, a partir de 01/12/2017, como a própria Reclamada aponta em recurso ordinário, fazia jus ao recebimento do extrabônus, ou turbinador, no patamar de 17,5%.
A r. sentença já determinou o abatimento das parcelas pagas a mesmo título (fls. 1593 e 1594).
Portanto, diante do acima exposto e fundamentado, dou provimento parcial, no ponto, ao recurso ordinário da Reclamada para: a) afastar a natureza salarial das parcelas PIV e extrabônus, excluindo os seus reflexos, a partir de 11/11/2017, com a vigência da Lei 13.467/2017; b) afastar da condenação o pagamento do PIV e do extrabônus pelo teto previsto na política de remuneração adotada pela empresa, condenando a empresa apenas ao pagamento do extrabônus, nos meses em que houve o efetivo atingimento das metas descritas nas tabelas de metas, variável conforme a célula e o regulamento vigente; e c) limitar o pagamento do extra bônus ao percentual de 12,5%, no período do contrato de trabalho até 30/11/2017. Tudo consoante fundamentação."
A parte agravante impugna o despacho de admissibilidade. Nas razões do recurso de revista alega que "o E. TRT 9ª Região consignou expressamente que o PIV trata-se de parcela de caráter variável, quitada de acordo com o atingimento das metas, sendo que as regras para a percepção da verba encontram-se disciplinadas na Política de Bonificação da Empresa. Tais parâmetros se enquadram perfeitamente nas importâncias que por força do art. 457, CLT integram o salário do empregado (comissões, percentagens e gratificações), sendo pagos como contraprestação do serviço".
Defende que "após a edição da Lei 13.419/2017, embora o art. 457, §2º, CLT estabeleça que prêmios não integram a remuneração do empregado, o §4º do mesmo dispositivo traz o conceito de prêmio, qual seja a liberalidade concedida pelo empregador em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado. No caso dos autos, o objeto da premiação não é o "desempenho superior ao ordinário", mas sim o estímulo da produção do empregado dentro das margens esperadas pela Reclamada. Tal expectativa de resultado é facilmente comprovada pela própria Política Interna da empresa Ré, que estabelece o pagamento de prêmio para empregados os quais atingirem a partir de 80% da meta. Ou seja, conforme regulamentação da própria Ré, o empregado que produzir menos que 100% do esperado ainda pode receber a premiação, demostrando-se assim a remuneração pelo "trabalho ordinário".
Aduz que "a "premiação" da Ré tem como objetivo a remuneração do trabalho ordinário, normalmente esperado, para, principalmente, evitar sansões pelos órgãos de defesa de consumidor e pela Anatel, não visando o desempenho superior ao ordinariamente esperado. A natureza salarial da verba desponta nitidamente do fato de ser paga como contraprestação do serviço, com habitualidade. A decisão do E. TRT viola frontalmente o art. 457, caput e §1º, CLT, porquanto, apesar de reconhecer a habitualidade no pagamento da verba e sua vinculação a parâmetros de produtividade - e, portanto, contraprestação de serviço - deixa de declarar sua natureza salarial e integração para fins de cálculos de RSR, horas extras de demais verbas".
Aponta violação do art. 457, caput e §1º, CLT. Suscita divergência jurisprudencial.
Ao exame.
Extrai-se do acórdão recorrido que o contrato de trabalho vigeu de 06/02/2012 a 02/12/2020 e o Tribunal Regional manteve a sentença que reconheceu a natureza salarial do PIV no período anterior à vigência da Lei 13.467/2017 e, no período posterior à vigência, concluiu que "a partir de 11/11/2017, as verbas variáveis pagas se tratam de prêmios, que não integram a remuneração em função da previsão legal (Art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT), não gerando reflexos em outras parcelas".
Pois bem.
Antes da vigência da Lei nº 13.467/2017, a jurisprudência desta Corte pacificou-se no sentido de que, o pagamento habitual da parcela PIV, a título de prêmio, possui natureza salarial.
Contudo, decidiu o Pleno do TST, na sessão de 25/11/2024, no IncJulgRREmbRep - 528-80.2018.5.14.0004 (Tema 23), por maioria, que a Lei nº 13.467/2017 se aplica de forma imediata aos contratos de trabalho em curso, no que tange aos direitos decorrentes de lei com fatos geradores concretizados a partir de sua vigência, ou seja, em relação aos fatos ocorridos a partir da sua entrada em vigor. É o que se depreende da tese vinculante firmada: " A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência ".
Logo, tratando-se de contrato de trabalho iniciado antes da vigência da Lei n.º 13.467/2017 e finalizado após, aplica-se ao período posterior a nova redação do § 2º do art. 457, que prevê natureza indenizatória ao prever que: "As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário ".
Nesse sentido, citem-se os seguintes julgados:
"[...] RECURSO DE REVISTA DA AUTORA. PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). NATUREZA JURÍDICA. CONTRATO QUE SE INICIOU ANTES E SE ENCERROU APÓS A ENTRADA EM VIGOR DA LEI N.º 13.467/2017. 1. Na hipótese dos autos, o contrato de trabalho vigorou de 17/11/2008 a 1º/07/2019. Portanto, o contrato teve início antes e se encerrou após a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017. 2. Especificamente no que concerne à parcela "PIV", quanto à mesma matéria e ré, em processos similares, esta Corte Superior possuía firme entendimento no sentido de que o pagamento habitual do referido prêmio permite seja reconhecida sua natureza salarial. Precedentes. 3. No entanto, a Lei n.º 13.467/2017 alterou a redação do § 2º do art. 457 da CLT. De acordo com a nova redação, "As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário ". 4. Desse modo, as alterações legislativas relativas às normas de direito material têm aplicação imediata, alcançando atos e fatos ocorridos a partir das vigências. 5. Partindo-se de tal premissa, tem-se que, fixada a natureza jurídica indenizatória do PIV pela Lei n.º 13.467/2017, a sua integração ao salário limita-se a 10/11/2017, véspera da entrada em vigor da referida lei. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido. [...]" (RRAg-596-49.2020.5.09.0020, 1ª Turma, Relator Ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT 19/05/2025).
"[...] II - RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE 1 - PIV (PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL). NATUREZA JURÍDICA. Na sistemática anterior à vigência da Lei 13.467/2017, a jurisprudência desta Corte Superior firmou-se no sentido de que o pagamento habitual da parcela PIV, a título de prêmio, conforme o atingimento de metas, ostenta natureza salarial. Precedentes. Ocorre que os §§ 1º e 2º do art. 457 da CLT foram alterados pela Lei 13.467/2017 de forma a excluir expressamente a natureza salarial da parcela paga a título de prêmio, ainda que habitualmente. O Pleno do TST, no julgamento do Tema Repetitivo 23 (IncJulgRREmbRep-528-80.2018.5.14.0004), no qual fiquei vencida, firmou tese no sentido de que a Lei 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, regulando os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência. Assim, a alteração promovida pela Lei 13.467/2017 é aplicável ao contrato de trabalho da autora a partir da sua vigência, e, considerando que o art. 457, § 2º da CLT passou a prever expressamente que as importâncias pagas a título de prêmios não integram a remuneração do empregado, a integração da parcela ao salário da obreira deve se limitar a 10/11/2017. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido. [...]" (RRAg-65-26.2020.5.09.0872, 2ª Turma, Relatora Ministra Delaide Alves Miranda Arantes, DEJT 24/04/2025).
"AGRAVO DA RECLAMADA CONTRA DECISÃO MONOCRÁTICA QUE DEU PROVIMENTO AO RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. [...] PIV (PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL). DIFERENÇAS. NATUREZA JURÍDICA. CONTRATO DE TRABALHO INICIADO ANTES DA LEI N.º 13.467/2017 E ENCERRADO DEPOIS. A decisão monocrática reconheceu a transcendência e deu provimento ao recurso de revista da reclamante, concluindo que tem natureza salarial a parcela PIV, paga de maneira habitual a título de prêmio. Contudo, decidiu o Pleno do TST, na sessão de 25/11/2024, no IncJulgRREmbRep - 528-80.2018.5.14.0004 (Tema 23), por maioria, que a Lei nº 13.467/2017 se aplica de forma imediata aos contratos de trabalho em curso, no que tange aos direitos decorrentes de lei com fatos geradores concretizados a partir de sua vigência, ou seja, em relação aos fatos ocorridos a partir da sua entrada em vigor. É o que se depreende da tese vinculante firmada: " A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência ". Logo, tratando-se de contrato de trabalho iniciado antes da vigência da Lei n.º 13.467/2017 e finalizado após, aplica-se ao período posterior a nova redação do § 2º do art. 457, que prevê natureza indenizatória ao prever que:" As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário ". Assim, deve ser dado parcial provimento ao agravo da reclamada para alterar a parte dispositiva do mérito do recurso de revista da reclamante provido na decisão monocrática, a fim de consignar que a condenação da reclamada, em razão do reconhecimento da natureza salarial da parcela PIV, fica limitada ao período anterior à vigência da Lei 13.467/2017. Agravo a que se dá parcial provimento nos termos da fundamentação. [...]" (Ag-EDCiv-RR-1135-12.2020.5.09.0021, 6ª Turma, Relatora Ministra Katia Magalhaes Arruda, DEJT 14/04/2025).
Assim, o acórdão regional foi proferido em conformidade com tese vinculante deste TST, o que afasta a fundamentação jurídica invocada.
Nego provimento.
MONTANTE DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
O Tribunal Regional, juízo primeiro de admissibilidade do recurso de revista (art. 682, IX, da CLT), denegou-lhe seguimento, adotando os seguintes fundamentos:
"RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR (2567) / INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL (1855) / VALOR ARBITRADO
Alegação(ões): - violação do(s) incisos V e X do artigo 5º da Constituição Federal.
- violação da(o) artigo 944 do Código Civil.
- divergência jurisprudencial.
A Recorrente pede a majoração do valor de condenação da Ré ao pagamento de indenização por danos morais. Alega que "O valor de R$5.000,00 fixado pelo Regional, não é apenas irrisório, mas não cumpre qualquer dos requisitos fundamentais da indenização por danos morais, qual seja, o reparatório e o pedagógico".
Fundamentos do acórdão recorrido: [...].
A alegação de divergência jurisprudencial, na hipótese, não viabiliza o recurso, porque arestos oriundos de Turmas do Tribunal Superior do Trabalho não ensejam o conhecimento do recurso de revista, nos termos do artigo 896, alínea "a", da Consolidação das Leis do Trabalho.
Outrossim, a SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho firmou a seguinte diretriz quanto à admissibilidade de recurso de revista quando se discute o quantum devido a título de indenização por dano moral: [...].
Diante desse posicionamento, de que a admissibilidade do recurso de revista quando se discute o valor fixado a título de indenização por danos morais somente se dá quando se constatar montante irrisório ou exorbitante, não se vislumbra possível afronta a dispositivos da CRFB/88 e da legislação federal.
Denego."
Eis o trecho do acórdão indicado nas razões do recurso de revista:
"A compensação por danos morais está assegurada na Constituição da República, art. 5º, incisos V e X. Por seu turno, o Código Civil também regula a matéria ao estabelecer, em seu art. 186, que "aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito", e no art. 927, caput, que "aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo".
O assédio moral, por sua vez, caracteriza-se pelos "atos e comportamentos provindos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima" (Guedes, 2003, p.
33, in PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho. Suplemento Trabalhista. LTr n.122/06. São Paulo, 2006, ano 42, p. 510).
Além disso, compete à Reclamante a prova das alegações da inicial de que a empresa vinculava a avaliação dos empregados ao número de idas ao banheiro, que havia limitação patronal de utilização do banheiro.
Os depoimentos colhidos na prova testemunhal emprestada esclarecem sobre as alegações de limitação do uso de sanitários.
A testemunha Janaína Muniz Barbosa da Silva, convidada a depor pela Reclamante, em depoimento colhido na ação 0001134-98.2018.5.09.0020, adotado como prova emprestada, disse (fl. 1550): "6 - a realização de pausa durante a jornada é considerada para o critério "aderência" que é levado em conta no cálculo do PIV; 7 - o desempenho de cada funcionário da equipe, no que se refere as metas, influencia o valor do PIV do supervisor; 8 - em razão dessa situação o supervisor é bastante incisivo, às vezes até agressivo na cobrança das metas, havendo muita pressão neste aspecto; 9 - Luciana Micarelli foi supervisora da depoente e da autora; 10 - a referida supervisora fazia da mesma forma que os outros supervisores, no que se refere à pressão na cobrança das metas mas nenhum dos supervisores era desrespeitoso ou mal educado" A testemunha Roxane Xesta Andrade, ouvida a convite da Reclamante, em depoimento gravado em meio audiovisual colhido nos autos RT 1124.83.2020.5.49.0020, adotado como prova emprestada na presente ação, afirmou que a utilização da pausa 2, pausa para banheiro, influencia no pagamento da parcela variável; se exceder o limite estabelecido pela Reclamada para utilização dessa pausa, o empregado perde pontuação relativa à remuneração variável, afirmando que isso afeta muito a avaliação. Pelo que sabe a depoente, o pagamento da parcela variável dos supervisores também era influenciada pelas pausas para banheiro dos empregados; os supervisores cobravam sempre que não fosse excedido o limite de pausa para banheiro. Aconteceu com a depoente de passar pelo supervisor, indo ou voltando do banheiro, e ouvir um comentário, do tipo "olha a pausa rolando", "está de pausa 2, não está disponível", cobrando que não faça a pausa. A cobrança de metas era feita em reuniões com o supervisor e por mensagens de correio eletrônico; nessas mensagens constavam a matrícula do funcionário e as notas, bem como eventual cobrança para o operador. As cobranças ocorriam tanto em e-mails mandados apenas para o atendente, quanto em e-mails mandados para toda a equipe. Recebia ameaças relacionadas ao cumprimento de metas, do tipo, quando estava trabalhando em home office, "se não melhorar essas metas vai ter que voltar a trabalhar na empresa"; quando estava trabalhando na empresa, ouvia que "se não melhorar, vai ser mandada embora". A meta de pausa para banheiro era de 10 minutos por dia, mas acontecia de gastar esse tempo no início da jornada, porque fazia o registro do início da jornada e acionava tal pausa até que fossem carregados todos os programas necessários para iniciar o atendimento.
A testemunha Ana Paula Fernandes da Silva, convidada a depor pela Reclamada nos autos RT 001232-462019.5.09.0021, em depoimento adotado como prova emprestada por requerimento da Reclamante da presente demanda, disse (fls. 1553): "1- que trabalha para a ré há 9 anos e como supervisora de call center há 6 anos; (...); 6- que as pausas eram acionadas pelo próprio autor na vaia; (...); 8- que em caso de falta justificada o empregado, se tiver um atestado, abre uma chamada no sistema e se for um atestado parcial ou declaração (consulta médica, audiências, dentista, etc), ele apresenta para o supervisor e ele mesmo faz a marcação no sistema para que o supervisor confirme; (...); 17- que quando recebe uma declaração que não sabe se abona a falta ou atraso a depoente recorre ao RH; 18- que quando há estouro excessivo de pausa o supervisor consulta o jurídico e aí pode ser aplicada uma penalidade, iniciando por uma advertência verbal, feedback, etc; 19- que o que é excessivo é o que fica além da média do grupo; 20- que a média é variável de um mês para outro; 21- que se o empregado for recorrente, toda pausa exceder um minuto, o supervisor vai recorrer ao jurídico para analisar; 22- que nunca aplicou advertência pelo estouro de 1 minutos de pausa de sua equipe, mas sabe de outros supervisores que aplicam no caso de recorrência; 23- que a recorrência normalmente se dá em vários dias" A testemunha Amanda Caroline Correia, convidada a depor pela Reclamada, em depoimento gravado em meio audiovisual, colhido na ação 0001363- 21.2019.5.09.0021, adotado como prova emprestada nos presentes autos, asseverou que não existe limite para a utilização da pausa particular, chamada de "pausa 2"; as razões para a utilização dessa pausa ficam a critério exclusivo do operador, não sendo limitada para o uso do banheiro; não existe penalidade para o operador em razão do tempo gasto em tais pausas. Não há envio de mensagens de email tratando desse assunto, para a equipe. A aplicação de penalidades disciplinares depende de atuação do setor de recursos humanos. O pagamento da parcela variável do supervisor não depende somente das metas dos operadores, sendo considerados também outros indicadores de gestão. Não existem punições pelo não atingimento de metas; não existe orientação para a dispensa de empregados que apresentam muitos atestados médicos, que excedem o tempo de pausa, ou que não atingem as metas estabelecidas. O supervisor não pode determinar que o empregado não apresente atestado médico, não tendo o supervisor qualquer ingerência nesse processo.
A testemunha Renan Rafael de Jesus Mendes, convidada a depor pela Reclamada, prova emprestada em meio audiovisual colhida na ação 0001218- 19.2018.5.09.0661, afirma que as metas sobre o tempo gasto em pausa particular eram comunicadas exclusivamente para o trabalhador, usando como identificação número fornecido somente para a empregada. Apenas se aplicam medidas disciplinares pelo uso de pausa para banheiro em casos extremos, em que o trabalhador tem mais de 50% da jornada sem prestar serviços; tais penalidades são impostas com intervenção dos setores jurídico e de recursos humanos. O PIV do supervisor depende de outras variáveis, além do desempenho dos operadores.
O trabalhador com quatro faltas ou mais, mesmo que em razão de atestado médico, perde 40 pontos automaticamente, descontados dos 140 pontos mensais possíveis de serem atingidos; o pagamento da verba variável ocorria quando atingido desempenho superior a 80 pontos.
A testemunha Giovanei Barnei Saraiva, convidada a depor pela Reclamada, em depoimento gravado em meio audiovisual, colhido na ação 0000246- 41.2021.5.09.0662, adotado como prova emprestada nos presentes autos, disse que a política do PIV no período de trabalho a partir da residência do empregado permaneceu, em essência, idêntica; não sabe especificar qual metas foram alteradas, mas as mudanças eram informadas aos funcionários no começo de cada mês.
Trata-se de matéria muito recorrente neste E. TRT9, a travada também nestes autos. Cita-se o precedente de n.º 0000963-87.2020.5.09.0662 (ROT), da relatoria da Ex.ma Juíza Convocada ROSÍRIS RODRIGUES DE ALMEIDA AMADO RIBEIRO, com revisão do Ex.mo Desembargador CARLOS HENRIQUE DE OLIVEIRA MENDONÇA, com acórdão publicado em 23/06/2021, envolvendo a maior parte das alegações recursais: "Indenização por Dano Moral (...). Acerca do tema, acolho o entendimento consolidado neste d. Colegiado, consoante fundamentos a seguir declinados.
Impende realçar que os danos morais prescindem de prova, pois envolvem sentimentos ligados à subjetividade, cuja manifestação e intensidade variam de indivíduo para indivíduo. Afinal, dor, aflição, constrangimento, honra, autoestima, humilhação, vergonha são fenômenos da alma e, nessa condição, não são suscetíveis de medida objetiva.
A ocorrência do fato que teria desencadeado os danos morais é que tem de estar demonstrada nos autos, cabendo a quem a alega o ônus de prová-la, salvo quando incontroversa. Em outras palavras, os danos morais decorrem do próprio fato tido como ofensivo - damnum in re ipsa.
Ressalta-se que, para a caracterização do dano moral, não é preciso que as agressões verbais, ameaças ou humilhações sejam diretamente direcionadas ao empregado; basta que tenha tido que suportá-las no ambiente de trabalho, o que é inadmissível. Além disso, independente da frequência com que tais ofensas foram desferidas, tal comportamento não é admitido na relação de emprego, pois a honra e a dignidade do empregado devem ser resguardadas.
Vale lembrar que o assédio moral, assim como o sexual, é de difícil prova para a vítima, de modo que exigir prova robusta e cabal de sua ocorrência equivale a restringir sobremaneira o direito em prejuízo à perspectiva de ver reconhecida a pretensão do empregado, retirando-lhe o direito de pleitear em Juízo por possível reparação do mal sofrido. Nesse sentido, faço uso das preciosas lições de José Affonso Dallegrave Neto: "A prova judicial da prática do assédio sexual e moral é de extrema dificuldade para a vítima, posto que, na maioria das vezes, a assediante, em manifesta conduta pusilâmine, "age às portas fechadas". (...) O julgador deve ser sensível no momento de coligir a prova do assédio, seja para não cometer injustiça diante de uma suposta acusação leviana e infundada, mas, sobretudo, para fazer justiça à vítima que, além de sofrer grave dano moral, se vê prejudicada na produção de tão difícil prova, máxime pela argúcia do assediador que geralmente tenta agir sem deixar indícios. (...) Exigir prova robusta e inconcussa da vítima de assédio é o mesmo que rejeitar sua pretensão de reparação de dano moral: "Exigir prova cabal e ocular para vislumbrar o assédio sexual é simplesmente impossibilitar a prova em Juízo, e assim contribuir para que ilicitude de tanta gravidade continue ocorrendo". (TRT, 2ª Reg., 10ª T., Ac. n. 20010503530-2001, Relatora Vera Marta P. Dias, DOE SP, PJ, TRT 2ª 31.8.2001). Ao magistrado será possível a utilização das máximas da experiência para a apreciação jurídica (subsunção) dos fatos, particularmente quando a aplicação do direito depende de juízos de valor, como são os casos de assédio sexual e mobbing." (Responsabilidade Civil no Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 283).
Se, por um lado, reconhece-se como imperioso o comando a ser exercido pelo empregador sobre a execução do trabalho, objeto do contrato, mister fixar limites em prol do marco civilizatório, sendo o Direito o divisor entre este, a vida civilizada em sociedade, e a barbárie. Há também que se considerar que, ainda que a cobrança de metas faça parte da vida adulta, esse processo deve pautar-se pelo respeito à dignidade do trabalhador.
Então, sob esse viés, não se admite hodiernamente a figura do chefe insensível, tampouco destratos em relação aos empregados. Ainda que, no exercício da função, detenha parte do poder diretivo, fiscalizatório e punitivo do empregador, em relação aos subordinados, não pode, de maneira alguma, ultrapassar as normas de conduta de urbanidade que devem pautar a relação de trabalho e, de resto, toda espécie de relacionamento humano.
Esclareço que não se admite qualquer forma de constrangimento ou restrições abusivas sobre as necessidades vitais do ser humano mediante a existência de tempo previamente regulamentado para tanto e controle do tempo e frequência de uso fora desses momentos, sob pena de constrangimento da intimidade do empregado, ferindo, sobretudo, a sua dignidade. Ademais, compete à empregadora adotar medidas que conciliem as necessidades de seus empregados à dinâmica de sua atividade econômica.
No caso, trata-se de fato incontroverso a submissão da parte autora ao sistema de gestão denominado PIV. Da política de PIV juntada aos autos, é possível extrair que o tempo logado é um dos indicadores de eficiência (item 3.49 - PIV 2019 - fl. 678). Ou seja, as pausas influenciam na avaliação mensal e definição do prêmio por desempenho, fato que afronta o fundamento constitucional da dignidade da pe ssoa. Veja-se: "3.69 Tempo Logado: É a média de horas realizadas que o colaborador permanece logado (em pausa, em atendimento ou disponível para atendimento) dentro de sua escala de trabalho. É contabilizado dividindo o tempo realizado na escala sobre o total de dias escalados equivalentes a carga horária.
3.70 Tempo Disponível: Medida de tempo em que o colaborador está disponível para atender o cliente conforme escala do Total View. Não é contabilizado hora extra. Além das pausas da NR17 é concedido ao colaborador no tempo diário de pausas um acréscimo conforme dimensionamento para cada grupo." A prova oral (transcrita na r. sentença, fls. 958/959) deixou claro que as pausas interferiam na sua remuneração e na do seu superior (gestor), e, também, que havia fiscalização do tempo gasto, o que evidencia um controle, no mínimo, indireto, do uso do banheiro.
A honra subjetiva é a autoestima que cada indivíduo possui em sem âmago. É a imagem que temos de nós mesmos, como integrantes do grupo social. Por seu turno, a honra objetiva está relacionada à fama, ao conceito que se tem perante os demais membros da sociedade. Certo que essa divisão analítica é de grande importância na mensuração da existência de dano à moral. Entende-se que a proteção à dignidade do trabalhador - da qual faz parte a honra da pessoa, enquanto trabalhador - estende-se não apenas à honra objetiva, mas também à subjetiva.
Com efeito, resta cabalmente caracterizado o assédio moral organizacional, resultante do método de gestão empresarial adotado pela ré, por meio de um sistema de pressão mútua e constrangimento entre os empregados da empresa, o que é de conhecimento deste Colegiado, que analisou inúmeros casos envolvendo a ré.
Para fins legais, a atitude da empresa possui a mesma consequência do ato ilícito, ou seja, dela se origina o dever de indenizar o sujeito de direito lesado (Novo Código Civil, art. 187 - "Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes").
Por outro lado, a fixação do quantum indenizatório deve ser feita mediante avaliação da gravidade do fato, da intensidade e repercussão da ofensa, das circunstâncias pessoais da vítima e do comportamento do ofensor após o fato e sua capacidade econômica, a fim de que o valor apurado atinja a finalidade compensatória da indenização (sem implicar enriquecimento sem causa do ofendido, conforme veda o art. 884 do Código Civil), da proporcionalidade entre o valor fixado, a conduta ofensiva e o dano (art. 944 do Código Civil), bem como sua função pedagógico-preventiva (disciplinando futuras ações voluntárias e conscientes do atual ofensor e inibindo eventual reincidência).
Nesse contexto, observando-se esses critérios, o período de vigência do contrato de trabalho (14/05/2019 e 01/10/2020), os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, recentes decisões desta c. Turma, bem como o entendimento do C. TST a respeito do tema, reputo escorreito, com todo respeito às insurgências das partes, o montante de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), com juros e correção monetária na forma da Súmula nº 439 do C. TST.
Colaciono jurisprudência do c. TST que, em casos como o presente, de assédio moral organizacional pautado pela restrição ao uso de banheiro aos operadores de telemarketing, tem pautado como proporcional e razoável a importância de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), a saber: ARR-287800-52.2006.5.09.0663, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, DEJT 22/05/2020 (mantido o valor de R$ 5.000,00); ARR-1490-48.2018.5.10.0802, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 04/10/2019 (reduzido de R$ 10.000,00 para R$ 5.000,00); RR-1306-74.2011.5.09.0088, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 18/11/2016 (valor majorado de R$ 1.200,00 para R$ 5.000,00); ARR-3338- 78.2015.5.10.0801, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 31/05/2019 (valor reduzido de R$ 10.000,00 para R$ 5.000,00); ARR-2622- 14.2016.5.10.0802, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 12/04/2019 (valor reduzido de R$ 10.000,00 para R$ 5.000,00); RR-45900- 80.2007.5.01.0010, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 05/04/2019 (valor fixado em R$ 5.000,00).
Por fim, esclareço que, em sessão realizada em 02 de setembro de 2020, este d.
Colegiado, após amplo debate, consolidou entendimento no sentido de que a restrição de uso de banheiro implica lesão moral ao empregado, mesmo diante do reconhecimento da legalidade da política de incentivo variável (PIV) que considera as pausas durante a jornada, inclusive a destinada ao uso de banheiro, como um dos critérios de sua mensuração.
A legalidade da política está pautada nos legítimos contornos eleitos pelo empregador no exercício de seu poder diretivo e de sua liberalidade contratual (art. 2º da CLT). Nessa ordem, é lícita a prévia eleição unilateral de critérios que, sob outra e isolada perspectiva, não poderiam ensejar prejuízo ao empregado, como faltas justificadas e ausências legais do posto de trabalho (incluídas aquelas destinadas às necessidades fisiológicas). Com efeito, é certo que, tomadas isoladamente tais circunstâncias, o empregado não pode sofrer descontos por faltas legalmente justificadas, tampouco ser tolhido de usar o banheiro, mas é no contexto do acréscimo salarial e na liberdade de concedê-lo que se assenta, independentemente dos critérios eleitos para aferição da produtividade, a legalidade da condição contratual estabelecida em seu benefício.
Tal entendimento, no entanto, sob o específico enfoque da restrição para uso de banheiro, não exclui a convicção de que nenhum empregado pode ser tolhido de realizar suas necessidades fisiológicas. Não há qualquer condicionamento desta àquela primeira conclusão, porquanto os fundamentos são distintos (a legalidade do PIV encontra respaldo no legítimo exercício do poder diretivo do empregador e na condição mais benéfica estabelecida ao empregado - art. 2º da CLT, ao passo que o dano moral está vinculado com a ilicitude do condicionamento de pausas para realização de necessidades fisiológicas pelo empregado - art. 187 do Código Civil).
O abalo moral não advém, portanto, na redução do valor auferido a título de parcela variável, mas do inconcebível limite imposto à realização de uma necessidade fisiológica do indivíduo.
A Norma Regulamentadora nº 17 do Ministério de Estado do Trabalho e Emprego, aprovada pela Portaria SIT nº 09/2007, relativamente à segurança e saúde no trabalho em teleatendimento/telemarketing, dispõe em seu item 5.7, que "Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus pos tos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações" (grifos acrescidos). Pontuo, nesse ponto, que, quanto à parte final da norma, conquanto a inclusão das pausas como um dos critérios para aferição da produtividade não implique ilegalidade do PIV, pois o que a norma veda é que que as pausas impliquem decréscimo salarial e prejuízo em avaliações, o que não se verificou na hipótese dos autos, dado tratar-se de política de acréscimo salarial, a primeira parte impõe ao empregador o dever de permitir saídas do posto de trabalho a qualquer momento para satisfação de necessidades fisiológicas.
(...).
No caso, a prova dos autos é a mesma tomada por empréstimo em outros tantos processos e evidencia efetiva restrição de uso de banheiro. Exponho no presente caso, portanto, a mesma convicção que firmada no julgamento do precedente 0000514-49.2019.5.09.0021 (ROT), de relatoria da Exma. Des. Ana Carolina Zaina (DEJT 11/07/2020).
Para mais, na espécie, a testemunha ouvida por indicação obreira, Amanda Regina da Silva, nos autos de prova emprestada 0001503- 43.2017.5.09.06620, deixou claro que "o cálculo do PIV realmente sofria influência de diversos fatores, tais como metas de tempo para o atendimento de cada cliente; pausas para uso do banheiro; 'aderência' (estrita observância aos os horários e pausas previstas); tempo médio de atendimento ('TMA'); dentre outros", o que evidencia um controle, no mínimo, indireto, do uso do banheiro.
A testemunha dos autos 0001134-98.2018.5.09.0020, Sra. Janaína Muniz Barbosa da Silva, "cujo depoimento também foi adotado como prova emprestada, aduziu que: '(...) 6 - a realização de pausa durante a jornada é considerada para o critério 'aderência' que é levado em conta no cálculo do PIV; 7 - o desempenho de cada funcionário da equipe, no que se refere as metas, influencia o valor do PIV do supervisor; 8 - em razão dessa situação o supervisor é bastante incisivo, às vezes até agressivo na cobrança das metas, havendo muita pressão neste aspecto; 9 - Luciana Micarelli foi supervisora da depoente e da autora; 10 - a referida supervisora fazia da mesma forma que os outros supervisores, no que se refere à pressão na cobrança das metas mas nenhum dos supervisores era desrespeitoso ou mal educado; (...)'", fls. 958/959.
Dessarte, comprovada restrição de uso de banheiro, ainda que de forma indireta.
Ante o exposto, nego provimento a ambos os recursos, nos termos supra.".
A prova destes autos não leva à conclusão diversa.
A condenação deve ser mantida, indeferindo-se o pleito principal da reclamada.
No que diz respeito ao valor devido como compensação por dano moral à vítima que se sente lesionada em sua esfera íntima, a doutrina relaciona alguns critérios em que o Juiz deverá apoiar-se a fim de que possa, com equidade e, portanto, com prudência, arbitrá-lo. Consoante MARIA HELENA DINIZ, "na reparação do dano moral o juiz deverá apelar para o que lhe parecer equitativo e justo, mas ele agirá sempre com um prudente arbítrio, ouvindo as razões da parte, verificando os elementos probatórios, fixando moderadamente uma indenização. Portanto, ao fixar o quantum da indenização, o juiz não procederá a seu bel-prazer, mas como um homem de responsabilidade, examinando as circunstâncias de cada caso, decidindo com fundamento e moderação" (DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. vol. 7. 4. ed. p. 77).
Diante disso, considerando os parâmetros doutrinários supracitados, a jurisprudência desta Segunda Turma em situações como a presente, os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como atentando-se que o quantum fixado deve cumprir as finalidades compensatória (para o ofendido) e pedagógica (para o ofensor), entende-se que o valor fixado na origem (R$ 10.000,00) merece alteração, sendo fixado na presente oportunidade a reparação por danos morais em R$ 5.000,00 (cinco mil reais), quantia adequada a servir como atenuante do sofrimento moral, sem que represente enriquecimento sem causa da vítima, nem em excessiva punição aos reclamados.
Registre-se que prevalece nesta E. Segunda Turma o entendimento de que adequado fixar o valor do dano moral com os limites do artigo 223-G, exceto quanto ao limite máximo quando, pela análise do caso concreto, o limite máximo legalmente fixado for considerado insuficiente pela análise do Colegiado.
O C. TST, ao apreciar as disposições celetárias concernentes às indenizações por danos morais introduzidas pela reforma trabalhista, reputou aplicáveis os critérios de apuração do "quantum" indenizatório estabelecidos como parâmetro pelo art. 223-G e §1º da CLT, reputando inconstitucional, tão somente, a limitação da indenização balizada em tais dispositivos caso se venha a considerar que tal teto não corresponde, na hipótese concreta, à proporcionalidade do agravo.
Assim, pode-se observar as considerações expostas no art. 223-G da CLT para a definição dos termos da indenização por danos morais a ser balizada, conforme, inclusive, a gradação estipulada no §1º do art. 223-G da CLT (ofensa de natureza leve, ofensa de natureza média, etc.). O que não é cabível é considerar que o §1º do art. 223-G da CLT fixa o limite máximo do valor a ser arbitrado a título de indenização por danos morais quando se constatar que não corresponde à proporcionalidade do agravo, pois, em tal hipótese, estar-se-ia violando os termos do art. 5º, incisos V e X, da Constituição Federal.
No caso, considerando as peculiaridades do caso, a ofensa suportada pela Reclamante é de natureza média, sendo a fixação da indenização no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) adequada ao contido no artigo 223-G, §1º, II, observado o salário contratual da trabalhadora na data da rescisão do contrato de trabalho (fls. 1098/1099).
Diante do acima exposto e fundamentado, seguindo a jurisprudência deste Colegiado em casos semelhantes, acolhe-se em parte a pretensão recursal da Reclamada, para restringir a condenação ao pagamento de indenização por danos morais, fixando a reparação em R$ 5.000,00 (cinco mil reais), nos termos da fundamentação."
A parte agravante impugna o despacho de admissibilidade. Nas razões do recurso de revista alega que "o valor de R$5.000,00 fixado pelo Regional, não é apenas irrisório, mas não cumpre qualquer dos requisitos fundamentais da indenização por danos morais, qual seja, o reparatório e o pedagógico. Quanto ao segundo (pedagógico), o capital social da Reclamada é de R$ 63.571,415.865,09 (sessenta e três bilhões, quinhentos e setenta e um milhões, quatrocentos e quinze mil, oitocentos e sessenta e cinco reais e nove centavos). Tal fato deve ser considerado e deve estar intimamente relacionado ao valor da indenização, sob pena não apenas de não se impor o necessário aspecto pedagógico à indenização, mas também de esvaziar o próprio sentido da indenização, autorizando-se ao reclamado que mantenha as condutas mesmas ilícitas reconhecidas no presente feito, mediante o pagamento de indenização meramente simbólica ".
Defende que "quanto ao requisito da reparação, é incontroverso que a parte Reclamante laborou na empresa ré submetida às condições irregulares de controle de pausas para banheiro (fato definido pelo Regional)".
Aduz que "assédio moral sofrido pela parte Reclamante, no caso dos autos, é de natureza organizacional. Ou seja, trata-se de uma conduta reiterada ao decorrer de todo o contrato de trabalho, dia após dia, hora após hora. Ao se tomar o valor da indenização de forma proporcional ao dano, ao sofrimento, tem-se que as indenizações frequentemente fixadas no valor de R$1.500,00 ou até mesmo R$5.000,00, são, na proporção do dano causado, extremamente baixas".
Aponta violação dos arts. 944, caput, do Código Civil e 5º, V e X, da Constituição Federal.
Ao exame.
Quanto aos fatos anteriores à vigência da Lei 13.467/2017, na fixação do montante da indenização por danos morais, levam-se em consideração os princípios da proporcionalidade e da reparação integral dos danos (arts. 5º, V, da Constituição Federal e 944 do Código Civil).
A regra matriz da indenização por danos morais (art. 5º, X, da CF) é a dignidade da pessoa humana indicada pelo legislador constituinte originário como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, da CF).
Por esses motivos, de acordo com o STF, não encontraram legitimidade na Constituição Federal as antigas leis especiais que fixavam valores da indenização por danos morais em hipóteses específicas, como eram os casos da Lei de Imprensa (Lei 5.250/1967), do Código Brasileiro de Telecomunicações (Lei 4.117/1962) e do Código Brasileiro de Aeronáutica (Lei 7.565/1986), que compunham o denominado "Sistema de Tarifação Legal da Indenização" (SANSEVERINO, Paulo de Tarso. Princípio da reparação integral: indenização no Código Civil. São Paulo: Saraiva, 2010).
No RE 447.584/RJ, Ministro Cezar Peluso, o STF concluiu pela não recepção do art. 52 da Lei de Imprensa (Lei 5250/1967) registrando que " Toda limitação, prévia e abstrata, ao valor de indenização por dano moral, objeto de juízo de equidade, é incompatível com o alcance da indenizabilidade irrestrita assegurada pela atual Constituição da República" .
Na ADPF 130, Ministro Carlos Britto, o STF decidiu pela não recepção integral da Lei de Imprensa (Lei 5250/1967), afastando novamente a hipótese de tabelamento do montante da indenização por danos morais, entre outros, pelo seguinte fundamento: "(...) A relação de proporcionalidade entre o dano moral ou material sofrido por alguém e a indenização que lhe caiba receber (quanto maior o dano maior a indenização) opera é no âmbito interno da potencialidade da ofensa e da concreta situação do ofendido (...) ".
Sendo vedado o tabelamento do montante da indenização por danos morais por meio de leis infraconstitucionais, também ficou afastada a tarifação jurisprudencial. O método bifásico proposto pelo Ministro Paulo de Tarso Sanseverino (STJ) recomendou a pesquisa jurisprudencial como ponto de partida, e não como ponto de chegada, do critério de fixação do montante da indenização por danos morais - assim, quando possível, uma vez coletados os julgados sobre casos semelhantes, cabe ao julgador sopesar os fatos e as circunstâncias agravantes ou atenuantes do caso concreto para decidir pelo montante mais adequado. Justamente por não haver em princípio casos rigorosamente idênticos, mas hipóteses assemelhadas, é que a SBDI-1 do TST decidiu que em regra é inviável o conhecimento do tema por divergência jurisprudencial (mesmo entendimento da Súmula 420 do STJ).
Nas Cortes Superiores, a conclusão pela proporcionalidade ou desproporcionalidade do montante da indenização por danos morais não leva em conta a expressão monetária considerada em si mesma, mas a ponderação entre o montante fixado e os fatos ocorridos no caso concreto, observando-se as peculiaridades processuais que envolvem a matéria devolvida pela via recursal (prequestionamento demonstrado, tipo de impugnação apresentada, limites do pedido etc.). Nesse contexto, majora-se o montante quando for necessário assegurar a efetividade das naturezas compensatória, dissuasória e exemplar da indenização; por outro lado, reduz-se o montante na hipótese de valores excessivos (evitando-se o enriquecimento sem causa do demandante ou o comprometimento das finanças da demandada).
Quanto aos fatos posteriores à vigência da Lei 13.467/2017, a fixação do montante da indenização por danos morais também segue aplicando os princípios da proporcionalidade e da reparação integral dos danos (arts. 5º, V, da Constituição Federal e 944 do Código Civil).
Em razão das disposições da Lei 13.467/2017 sobre a matéria, foram propostas ações diretas de inconstitucionalidade pela ANAMATRA (ADI 6.050), pela CNTI (ADI 6.082) e pelo CFOAB (ADI 6.069), as quais foram desapensadas da ADI 5.870 (extinta sem resolução do mérito por perda de objeto ante o fim da vigência da MP 808/2017).
Nas ADIs 6.050, 6.082 e 6.069, a conclusão do STF foi sintetizada na seguinte ementa: "Ações diretas de inconstitucionalidade. 2. Reforma Trabalhista. Artigos 223-A e 223-G, §§ 1º e 2º, da CLT, na redação dada pela Lei 13.467/2017. Parâmetros para a fixação do quantum indenizatório dos danos extrapatrimoniais. 3. Ações conhecidas e julgadas parcialmente procedentes para conferir interpretação conforme a Constituição, de modo a estabelecer que: 3.1. As redações conferidas aos art. 223-A e 223- B, da CLT, não excluem o direito à reparação por dano moral indireto ou dano em ricochete no âmbito das relações de trabalho, a ser apreciado nos termos da legislação civil; 3.2. Os critérios de quantificação de reparação por dano extrapatrimonial previstos no art. 223-G, caput e §1º, da CLT deverão ser observados pelo julgador como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial. É constitucional, porém, o arbitramento judicial do dano em valores superior aos limites máximos dispostos nos incisos I a IV do § 1º do art. 223-G, quando consideradas as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade ".
Constou no voto do voto do Ministro Gilmar Mendes, relator: " os parâmetros fixados no art. 223-G, tanto nos incisos I a XII do caput do dispositivo quanto no próprio § 1º, podem validamente servir de critérios, ainda que não exaurientes, para a definição do quantum da reparação extrapatrimonial pelo magistrado trabalhista. De fato, o que o entendimento jurisprudencial deste STF assentou foi apenas a inconstitucionalidade do tabelamento do dano, assim entendido como o conjunto de normas que excluem in totum a discricionariedade de quantificação do dano pelo magistrado, tornando-o um mero aplicador de valores pré-determinados que não podem ser adaptados às especificidades do caso concreto".
Constou no voto da Ministra Rosa Weber: " Diversamente da racionalidade economicista própria da avaliação da indenização por danos patrimoniais, a extensão dos danos extrapatrimoniais (CC, art. 944, caput ) envolve a complexidade da compreensão de bens jurídicos existenciais, que não são objeto de aferição econômica. As nuances de cada caso concreto somam-se às funções compensatória e pedagógica da reparação do dano de forma a rejeitar qualquer sistema de tabelamento ou tarifação prévia pelo Poder Legislativo e atrair para o Poder Judiciário a concretização da isonomia na aplicação dos princípios de razoabilidade e proporcionalidade em fundamentada análise das circunstâncias fáticas" .
Assim, quanto aos fatos ocorridos na vigência da Lei 13.467/2017, podem ser utilizados na fixação do montante da indenização por danos morais os seguintes parâmetros: "Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: I - a natureza do bem jurídico tutelado; II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III - a possibilidade de superação física ou psicológica; IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII - o grau de dolo ou culpa; VIII - a ocorrência de retratação espontânea; IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X - o perdão, tácito ou expresso; XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; XII - o grau de publicidade da ofensa". Porém, o art. 223-G, § 1º e 2º, da CLT, na parte em que apresenta tabelamento de valores, não vincula o julgador na fixação da indenização por danos morais, podendo haver decisão conforme "as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade" (nos termos decididos pelo STF).
No caso concreto, a empregadora se valia de forma indireta de restrição ao uso de banheiros durante a jornada de trabalho e o TRT fixou o montante da indenização por danos morais em R$ 5.000,00 (cinco mil reais).
Em atenção aos princípios da proporcionalidade e da reparação integral dos danos (arts. 5º, V, da Constituição Federal e 944 do Código Civil), constata-se que o valor arbitrado não parece ser razoável e proporcional à situação vivenciada pela trabalhadora.
Pelo exposto, dou provimento ao agravo de instrumento para melhor análise da alegada violação do art. 944, caput, do Código Civil.
MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS
O Tribunal Regional, juízo primeiro de admissibilidade do recurso de revista (art. 682, IX, da CLT), denegou-lhe seguimento, adotando os seguintes fundamentos:
"DIREITO PROCESSUAL CIVIL E DO TRABALHO (8826) / PENALIDADES PROCESSUAIS (55230) / MULTA POR ED PROTELATÓRIOS
Alegação(ões): - violação da(o) §2º do artigo 1026 do Código de Processo Civil de 2015; parágrafo único do artigo 538 do Código de Processo Civil de 1973.
- divergência jurisprudencial.
A Recorrente insurge-se contra sua condenação ao pagamento de multa por embargos de declaração protelatórios. Alega que "interpôs apenas um Embargos de Declaração, para sanar dúvida razoável em relação ao acórdão e prequestionar a matéria objeto de Recurso de Revista, jamais tendo a intenção de protelar o feito" e "a Turma entendeu pela aplicação da multa mesmo sem apontar as razões de evidência de protelação do feito".
Fundamentos do acórdão recorrido: [...].
Inicialmente, não cabe a invocação de violação a dispositivos do CPC/73, em razão de sua revogação pela Lei nº 13.105, de 2015.
A alegação de divergência jurisprudencial, na hipótese, tampouco viabiliza o recurso, porque aresto oriundo de Turma do Tribunal Superior do Trabalho não enseja o conhecimento do recurso de revista, nos termos do artigo 896, alínea "a", da Consolidação das Leis do Trabalho.
Por derradeiro, de acordo com os fundamentos expostos no acórdão, "considerando outros recursos ordinários e embargos de idêntico teor já analisados por esta C. Turma, em que reiteradamente as matérias vêm sendo questionadas pelos patronos dos reclamantes que litigam em face da reclamada TELEFÔNICA, sendo de conhecimento o posicionamento firme deste Colegiado quanto aos temas, resta demonstrado, portanto, que o intuito da oposição da medida é apenas protelatório, provavelmente para postergar o prazo para interposição do recurso cabível, o que autoriza o deferimento de multa prevista no §2º do art. 1026 do CPC, no importe de 1% sobre o valor atualizado da causa para a parte contrária", não se vislumbra potencial violação literal ao dispositivo da legislação federal invocado.
Denego."
Eis o trecho do acórdão indicado nas razões do recurso de revista:
"Por fim, considerando outros recursos ordinários e embargos de idêntico teor já analisados por esta C. Turma, em que reiteradamente as matérias vêm sendo questionadas pelos patronos dos reclamantes que litigam em face da reclamada TELEFÔNICA, sendo de conhecimento o posicionamento firme deste Colegiado quanto aos temas, resta demonstrado, portanto, que o intuito da oposição da medida é apenas protelatório, provavelmente para postergar o prazo para interposição do recurso cabível, o que autoriza o deferimento de multa prevista no §2º do art. 1026 do CPC, no importe de 1% sobre o valor atualizado da causa para a parte contrária.
Destacam-se os seguintes precedentes: ED-ROT 0001484- 69.2019.5.09.0661, de minha Relatoria, acórdão publicado em 27/10/2021; ED-ROT 0000410-56.2020.5.09.0010, de relatoria da Desembargadora ANA CAROLINA ZAINA, acórdão publicado em 15/9/2021; ED-ROT 0001075-56.2020.5.09.0662, de relatoria da Ex.ma Juíza Convocada ROSÍRIS RODRIGUES DE ALMEIDA AMADO RIBEIRO, acórdão publicado em 18/8/2021, dentre inúmeros outros processos desta Turma."
A parte agravante impugna o despacho de admissibilidade. Nas razões do recurso de revista alega que "não basta que o órgão julgador repute protelatório os Embargos de Declaração. É necessário que da decisão conste expressamente as razões pelas quais entende que os Embargos são manifestamente protelatórios. Importante ressaltar, ainda, que em se tratando de decisão proferida por órgão de segunda instância e ante os requisitos especiais de conhecimento de eventual Recurso de Revista, incumbe à parte se precaver em relação a diversas questões que vão desde o correto delineamento do quadro fático até o prequestionamento de matérias que pretende rever".
Defende que "conquanto na decisão de Id: 9cfaa4aa Turma tenha definido pela inexistência de danos morais e inexistência de natureza salarial do PIV e seus reflexos, de fato, era imprescindível para a Reclamante ao menos ver melhor definidos os fatos aduzidos em recurso e, por conseguinte, prequestionados os dispositivos de lei indicados nos Embargos de Declaração, bem como para sanar omissão referente à matéria fática de suma importância para o conhecimento de recurso de revista. [...]Com o devido respeito, não é de interesse do Reclamante a oposição de embargos de declaração para prequestionamento de recurso de revista, uma vez que de fato, tal oposição apenas prolonga o fim do processo. Contudo, no caso específico da atuação em Tribunais, é certo que é necessário o zelo para que a matéria que se pretende discutir em recurso de revista tenha sido analisada (prequestionada) pelo Regional".
Aponta violação do art. 1026, § 2º, do CPC.
Ao exame.
Atendidos os pressupostos processuais do art. 896, § 1º-A, da CLT.
Compulsando os autos, constata-se que os embargos de declaração opostos perante o TRT não tiveram intuito protelatório, pois, em verdade, a parte intentou demonstrar a ocorrência de omissão relacionada à matéria relevante para o deslinde da controvérsia.
Com efeito, consoante conclusão dos tópicos anteriores desse recurso, assistia razão ao recorrente quanto ao montante da indenização por danos morais.
Pelo exposto, dou provimento ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista, ante a provável violação do art. 1.026, 2º, do Código de Processo Civil.
II - RECURSO DE REVISTA
TRANSCENDÊNCIA
INTERVALO DO ART. 384 DA CLT. PERÍODO ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO AOS DIAS EM QUE A JORNADA EXTRAORDINÁRIA ULTRAPASSAR 30 MINUTOS. IMPOSSIBILIDADE. TESE VINCULANTE DO TST. TEMA Nº 63 DA TABELA DE RECURSOS DE REVISTA REPETITIVOS
Há transcendência política quando se constata em exame preliminar o desrespeito da instância recorrida à tese vinculante do TST.
CONHECIMENTO
INTERVALO DO ART. 384 DA CLT. PERÍODO ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO AOS DIAS EM QUE A JORNADA EXTRAORDINÁRIA ULTRAPASSAR 30 MINUTOS. IMPOSSIBILIDADE. TESE VINCULANTE DO TST. TEMA Nº 63 DA TABELA DE RECURSOS DE REVISTA REPETITIVOS
Delimitação do acórdão recorrido (trecho transcrito no recurso de revista):
"A controvérsia acerca da recepção do art. 384 da CLT pela Constituição Federal de 1988 foi dirimida pelo TST, que, em composição plenária, na sessão de 17/11/2008, rejeitou incidente de inconstitucionalidade no particular (IINRR- 1540/2005-046-12-00.5, Tribunal Pleno, Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, DJ 13/02/2009). Impende transcrever em parte supracitada decisão:
"(...) levando-se em consideração a máxima albergada pelo princípio da isonomia, de tratar desigualmente os desiguais na medida de suas desigualdades, ao ônus da dupla missão, familiar e profissional, que desempenha a mulher trabalhadora corresponde o bônus da jubilação antecipada e da concessão de vantagens específicas, em função de suas circunstâncias próprias, como é o caso do intervalo de 15 minutos antes de iniciar uma jornada extraordinária, sendo de rejeitar a pretensa inconstitucionalidade do art. 384 da CLT."
Na esteira do entendimento pacificado neste Regional, por razoabilidade, é devido o pagamento do tempo suprimido do referido intervalo apenas quando o trabalho extraordinário exceder 30 minutos, nos termos da Súmula 22 deste Regional:
"INTERVALO. TRABALHO DA MULHER. ART. 384 DA CLT. RECEPÇÃO PELO ART. 5º, I, DA CF. O art. 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal, o que torna devido, à trabalhadora, o intervalo de 15 minutos antes do início do labor extraordinário. Entretanto, pela razoabilidade, somente deve ser considerado exigível o referido intervalo se o trabalho extraordinário exceder a 30 minutos."
Acrescente-se, por oportuno, que a inobservância do intervalo do art. 384 da CLT importa pagamento de horas extras com o respectivo adicional, e não mera infração administrativa.
No caso, por se tratar de trabalhadora do sexo feminino, nas ocasiões em que realizado labor extraordinário superior a 30 minutos, é devido o pagamento, como extras (hora + adicional), do intervalo previsto no art. 384 da CLT.
A r. sentença já observou os parâmetros acima delineados ("No âmbito deste Regional, a incidência, para o período que vai até 10.11.2017, estava pacificada na forma da Súmula 22, que estabelece, pelo princípio da razoabilidade, que a verba é devida somente nos dias em que o trabalho extraordinário exceder de 30 minutos. Na aplicação do princípio da segurança jurídica, passo a adotar o novo entendimento"), nada havendo a reparar na decisão recorrida.
Mantém-se."
A parte recorrente alega que "o art. 384, CLT não estabelece qualquer outro critério para o deferimento do intervalo nele previsto, senão a prorrogação do horário normal de trabalho".
Defende que "se o legislador não estabeleceu prorrogação mínima, é porque a simples prorrogação da jornada normal é suficiente, no caso dos mulheres, a ensejar a concessão de um intervalo de 15 minutos, como medida de segurança e saúde do trabalho".
Aponta violação do art. 384, da CLT.
Ao exame.
Preenchidos os requisitos do art. 896, §1º-A, da CLT.
No caso concreto, o TRT da 09ª Região, aplicando o teor da Súmula nº 22 daquela Corte, decidiu que o intervalo previsto no art. 384 da CLT somente é cabível quando a prorrogação da jornada de trabalho for superior a 30 minutos.
O Pleno do TST, no julgamento do tema nº 63, da Tabela de Recursos de Revista Repetitivos fixou a seguinte tese: "O descumprimento do intervalo previsto no art. 384 da CLT, no período anterior à vigência da Lei nº 13.467/17, enseja o pagamento de 15 minutos como labor extraordinário, não se exigindo tempo mínimo de sobrejornada como condição para concessão do intervalo à mulher".
Assim, o acórdão regional foi proferido em dissonância com a tese vinculante desta Corte.
Conheço por violação do art. 384, da CLT (vigente à época dos fatos).
MONTANTE DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
No conhecimento do recurso de revista quanto ao tema em análise, aplica-se a mesma fundamentação exposta no mérito do agravo de instrumento provido quanto ao tópico.
Pelo exposto, conheço do recurso de revista, por violação do art. 944, caput, do Código Civil.
MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS
No conhecimento do recurso de revista quanto ao tema em análise, aplica-se a mesma fundamentação exposta no mérito do agravo de instrumento provido quanto ao tópico.
Conheço do recurso de revista por violação do art. 1.026, § 2º, do Código de Processo Civil.
MÉRITO
INTERVALO DO ART. 384 DA CLT. PERÍODO ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO AOS DIAS EM QUE A JORNADA EXTRAORDINÁRIA ULTRAPASSAR 30 MINUTOS. IMPOSSIBILIDADE. TESE VINCULANTE DO TST. TEMA Nº 63 DA TABELA DE RECURSOS DE REVISTA REPETITIVOS
Como consequência lógica do conhecimento do recurso de revista por violação do art. 384 da CLT (vigente à época dos fatos), dou-lhe provimento para condenar a reclamada ao pagamento de horas extras decorrentes da inobservância do intervalo previsto no artigo 384 da CLT, independentemente da extensão da sobrejornada prestada.
MONTANTE DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
A recorrente postula majoração da indenização por danos morais para o importe de R$ 30.000,00.
O montante da indenização varia de acordo com o caso examinado e a sensibilidade do julgador, e ocorre de maneira necessariamente subjetiva. Nesse contexto, levando-se em conta o princípio da proporcionalidade e da reparação integral dos danos, diante das premissas fáticas registradas no acórdão recorrido, deve ser fixado o montante da indenização por danos morais em R$ 10.000,00.
Assim, como consequência do conhecimento do recurso de revista por violação do art. 944, caput, do Código Civil, dou-lhe provimento parcial para majorar a indenização por danos morais para o valor de R$ 10.000,00 (quinze mil reais).
MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS
Como consequência do conhecimento do recurso de revista por violação do art. 1.026, § 2º, do Código de Processo Civil da Constituição Federal, dou-lhe provimento para afastar a multa por embargos de declaração protelatórios imposta pelo TRT.
III - CONCLUSÃO
Pelo exposto, com amparo nos arts. 118, X, do RITST, e 932, VIII, do CPC:
I - quanto ao agravo de instrumento:
a) não reconheço a transcendência do tema "PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV) E EXTRABÔNUS. DIFERENÇAS. ÔNUS DA PROVA" e nego-lhe provimento;
b) nego-lhe provimento quanto ao tema "PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). ALEGAÇÃO DE ILEGALIDADE NOS CRITÉRIOS ESTABELECIDOS. INCIDÊNCIA DA SÚMULA Nº 126, DO TST". Fica prejudicada a análise da transcendência quando não preenchidos pressupostos de admissibilidade.
c) reconheço a transcendência do tema "PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). NATUREZA JURÍDICA. FATOS ANTERIORES E POSTERIORES À VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017", porém nego-lhe provimento;
d) reconheço a transcendência dos temas "MONTANTE DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO ORGANIZACIONAL" e "MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS" e dou-lhe provimento para determinar o processamento do recurso de revista nos aspectos;
II - quanto ao recurso de revista:
a) reconheço a transcendência do tema "INTERVALO DO ART. 384 DA CLT. PERÍODO ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO AOS DIAS EM QUE A JORNADA EXTRAORDINÁRIA ULTRAPASSAR 30 MINUTOS. IMPOSSIBILIDADE. TESE VINCULANTE DO TST. TEMA Nº 63 DA TABELA DE RECURSOS DE REVISTA REPETITIVOS", conheço do recurso por violação do art. 384 da CLT (vigente à época dos fatos) e, no mérito, dou-lhe provimento para condenar a reclamada ao pagamento de horas extras decorrentes da inobservância do intervalo previsto no artigo 384 da CLT, independentemente da extensão da sobrejornada prestada.
b) conheço do recurso quanto ao tema "MONTANTE DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO ORGANIZACIONAL", por violação do art. 944, caput, do Código Civil e, no mérito, dou-lhe provimento parcial para majorar a indenização por danos morais para o valor de R$ 10.000,00 (quinze mil reais);
c) conheço do recurso quanto ao tema "MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS", por violação do art. 1.026, § 2º, do Código de Processo Civil da Constituição Federal e, no mérito, dou-lhe provimento para afastar a multa por embargos de declaração protelatórios imposta pelo TRT.
Custas pela reclamada, no importe de R$ 340,00, calculadas sobre o valor de R$ 17.000,00, rearbitrado à condenação.
Publique-se.
Brasília, 27 de junho de 2025.
KÁTIA MAGALHÃES ARRUDA
Ministra Relatora
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